O trabalho tem funções diversas na vida social de um ser humano, uma dessas funções é justamente a inserção do trabalhador, sendo este uma pessoa comum, em um processo produtivo, sendo possível, hoje, que esteja seja regido por diferentes legislações, e, dentro dessas legislações modalidades diferentes.

 

 

Como retorno pela dedicação de tempo, e esforço, seja ele físico ou intelectual, todo trabalho tem um salário, que difere de remuneração, ainda que ambos estejam ligados diretamente.

 

 

Salário é um direito adquirido por todos os trabalhadores, independente da modalidade em que estejam registrados, e, independente da legislação a qual ele pertença, e sim, ele tem um prazo para ser pago.

 

 

Apesar do famoso "quinto dia útil" tão esperado por funcionários mensalistas, muitos empregados ainda têm dúvida sobre haver ou não um prazo limite para tal pagamento, pois, há empresas que pagam em dias diferentes.

 

 

A CLT em seu artigo 465 determina dia, e, inclusive hora limite para tal, e podemos observar as informações da seguinte forma:

 

 

"Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior. "

 

 

Isso não impede que as empresas paguem o salário antes desse prazo, e é possível observar empresas que por hábito pagam o salário no dia 30, ou até mesmo no primeiro dia do mês.

 

 

É importante ressaltar que o salário recebido no 5.º dia útil se refere ao período já trabalhado no mês anterior, portanto, empresas que pagam o salário no dia 30, estão pagando o salário daquele mesmo mês trabalhado, em questão.

 

 

O Tribunal Superior do Trabalho aplica em média as seguintes multas no caso de atrasos no pagamento do salário:

Se o atraso for inferior a 20 dias, deve ser aplicada a correção monetária referente ao período em atraso e multa adicional de 10% sobre o salário que não foi pago na data correta;

 

 

Se o atraso for superior a vinte dias, é aplicada a multa anterior com um acréscimo de 5% a cada dia útil de atraso após o vigésimo dia.

 

 

Mas, se o funcionário for admitido no meio de um mês, ele não terá um valor integral de salário para receber no prazo de pagamento?

 

 

A resposta é sim!

 

 

Para óbvio, mas, muitas vezes o obvio precisa ser dito e esclarecido: há em empresas que optam por efetivar funcionários logo após o prazo pagamento de salário justamente para evitar o cálculo de um salário proporcional, o que não é ilegal nem é regra, é apenas uma política interna que pode ou não ser adotada pela empresa.

 

 

Sempre que um funcionário for admitido ao longo do mês, no prazo estipulado para pagamento do salário, o mesmo deverá receber seu salário, porém o mesmo deve ser calculado proporcional aos dias que ele trabalhou.

 

 

Sempre que houver dúvidas com relação aos direitos trabalhistas, é importante consultar o sindicato, ou até mesmo um advogado trabalhista, para não somente garantir o direito do empregado, como também para evitar penalidades.

 

 

 

No post anterior, falamos do Aviso Prévio caso o funcionário peça demissão, ele poderá acordar com a empresa o aviso prévio, e o período neste caso é o mesmo como quando por iniciativa da empresa, 30 dias após comunicado o desligamento. Acompanhe agora as informações quanto o Aviso Prévio Indenizado, seja por iniciativa da empresa do colaborador!

 

Aviso Prévio Indenizado

 

Essa modalidade ocorre quando o período de Aviso Prévio é indenizado, ou seja, é determinado um valor a pagar pela quantidade de dias do aviso, nessa modalidade não há trabalho, o funcionário se afasta da empresa imediatamente após comunicado de desligamento.

 

Ainda assim existem algumas particularidades a serem observadas:

 

1. Quando a iniciativa é da empresa:

Quando o empregador demite o empregado e decide que ele não deve trabalhar durante o aviso, ele deve pagar uma indenização equivalente a 30 dias de trabalho dele, ou seja, um salário.

 

Essa decisão é exclusiva da empresa e só ocorre quando há rescisão sem justa causa. O pagamento das verbas rescisórias nesse caso é de, no máximo 10 dias após desligamento.

 

Esse tipo de aviso também reflete das verbas de férias e 13º, conforme ocorre no aviso trabalhado.

 

2. Quando a iniciativa é do empregado:

 

Quando o funcionário pede demissão e decide desligar-se imediatamente após comunicação, ele se torna responsável pela indenização do aviso, e, sendo assim, é descontado dele o equivalente a um salário dele cálculo da rescisão.

 

Nessa modalidade, é facultado ao empregador tal desconto, a empresa pode decidir dispensar o empregado do aviso, e sendo assim, não há esse desconto dentre as verbas rescisórias.

 

Nessa modalidade de aviso, o pagamento da rescisão também deve ser feito em até 10 dias após comunicação do desligamento.

 

 

O Fundo de Garantia por tempo de serviço, é um dos principais direitos garantidos ao trabalhador que atua com carteira assinada. O Depósito do FGTS é feito mensalmente pelo empregador, o qual considera o salário do empregado como base para aplicação da alíquota de 8%, o valor resultante dessa multiplicação é enviado para a Caixa Econômica Federal, e o trabalhador tem acesso a ele em momentos específicos.

 

 

O FGTS foi criado com o objetivo de assegurar estabilidade financeira aos trabalhadores registrados sob regime CLT, e o percentual aplicado ao salário dele para recolhimento é de responsabilidade exclusiva do patrão, o valor do depósito não pode, em hipótese alguma, ser descontado do salário do funcionário.

 

Vale lembrar que, os depósitos não incidem somente sobre o salário mensal, ele também é feito quando há o pagamento de férias e abono, décimo terceiro, aviso prévio, horas extras, adicional noturno, interrupção do contrato de trabalho, ou seja, a empresa deverá continuar contribuindo durante o período de afastamento nos casos de tratamento de saúde ou no caso de acidente de trabalho; quando o empregado tiver que prestar serviço militar; ou em caso de licença maternidade ou paternidade.

 

Considerando que o objetivo do fundo é assegurar estabilidade ao beneficiário, existem algumas situações onde o mesmo tem acesso ao benefício, parcial, ou total, e são elas:

 

• Demissão sem justa causa;
• Rescisão por culpa recíproca ou força maior;
• Rescisão antecipada ou término de contrato;
• Extinção da empresa;
• Falecimento do empregador individual;
• Aposentadoria;
• Conta inativa;
• Falecimento do trabalhador;
• HIV;
• Câncer;
• Suspensão do Trabalhador avulso;
• Maiores de 70 anos;
• Compra da casa própria;
• Saque de aniversário;
• Saque emergencial.

 

O último item mencionado, tem previsão legal apenas para o ano de 2020, pela pandemia de corona vírus, os demais são possíveis, quando atendidos os pré-requisitos estipulados por eles mesmos.

 

Quando enquadrados nos critérios de saque, o mesmo deve ser solicitado na Caixa Econômica Federal, com os documentos pessoais, além da carteira de trabalho ou outro documento que identifique a conta vinculada do FGTS, e o comprovante de Inscrição no PIS/PASEP.

 

 

A CLT prevê expressamente a proibição de prorrogação de jornada em três situações distintas, as quais precisam ser observadas, e acatadas, para que a empresa não sofra as penalidades previstas.

 

 

Entre as situações onde o empregador não pode solicitar que o funcionário prorrogue sua jornada, estão:

 

 

Quando o empregado trabalha sob regime parcial.

 

 

O regime parcial, é aquele cuja duração da jornada semanal não ultrapassa 30 horas, ele está previsto no parágrafo 4º do artigo 59 da CLT, sendo que o salário a ser pago será proporcional à sua jornada.

 

 

Funcionários contratados dentro dessa modalidade estão expressamente proibidos de prorrogar sua jornada, sob pena, para a empresa, de ter o contrato descaracterizado de regime de tempo parcial.

 

 

Também não é permitido que seja prorrogada a jornada de aprendizes.

 

 

A Lei do Aprendiz, ou também chamado jovem aprendiz, determina que empresas de grande e médio porte devem incluir em seu quadro de funcionários trabalhadores contratados nessa modalidade, e o mesmo especifica regras próprias.

 

 

Dentre as regras do menor aprendiz, consta sua jornada, e ela descreve que a duração do trabalho não pode exceder 6 (seis) horas diárias, sendo vedada a prorrogação e, inclusive, a compensação de jornada, conforme determinação do Artigo 432 da CLT.

 

 

A última situação onde o empregador não pode solicitar ao empregado a prorrogação da jornada, é para funcionários que trabalham em funções enquadradas como insalubres.

 

A lei específica que qualquer tipo de prorrogação de horas de trabalho só pode ser acordado se houver licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, tal especificação consta no artigo 60 da CLT.

 

 

Caso o empregador submeta o empregado a prorrogação, sem que o mesmo esteja dentro dessa condição prevista, é constituída infração administrativa para a empresa, onde o empregador será responsabilizado por qualquer dano ocorrido ao empregado, mesmo que o próprio tenha consentido com tal determinação.

 

O 13º salário trata-se um pagamento extra de final de ano instituído pela Lei 4.090/1962.

Para ter direito ao 13º o empregado precisa reunir alguns requisitos, quais sejam:

Art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.

§ 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.

§ 2º - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior.

§ 3º - A gratificação será proporcional: (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995)

I - Na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995)

II - Na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro.        (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995)

Resumidamente: ser empregado e ter trabalhado 15 dias ou mais por mês no ano corrente.

Entretanto, com o advento da Lei 14.020/2020 que estabeleceu o plano emergencial e autorizou a suspensão e redução de jornada e salário iniciou grande debate acerca do cálculo e pagamento décimo terceiro salário.

Assim, temos o seguinte cenário: um empregado que teve o contrato suspenso com o seria o cálculo e o pagamento do 13º? E nos casos de redução de jornada e trabalho?

Pois bem. Para tentar responder essa questão o Ministério Público do Trabalho, Fiscal de Lei, editou uma Nota Orientativa que apresenta o cálculo do 13º nos seguintes termos:

Para cálculo do 13º sejam considerados os meses de suspensão e/ ou redução da jornada de trabalho e, deste modo, seja efetuado o pagamento integral desta verba.

Caso prático: Empregado admitido em 02/01/2020, teve o contrato suspenso em 01/06/2020 até 30/09/2020, retornando em 01/10/2020, contudo, em 10/10/2020 sofreu redução de jornada e salário que permanecerá até 30/11/2020. Qual o valor do décimo terceiro deste trabalhador sabendo que o salário mensal de dezembro será de R$1.200,00?

Segundo a Nota Orientativa do Ministério Público do Trabalho (MPT) os períodos de suspensão bem como o de redução deverão ser computados para cálculo de 13º e o valor pago deverá ser integral.

Calculando: de 01/2020 até 12/2020 = 12 meses, neste caso o pagamento do décimo terceiro, independentemente da suspensão de trabalho e redução de salário, será de R$1.200,00. 

Todavia, após a publicação da Nota Orientativa do MPT, o Governo Federal, por meio do Ministério da Economia (ME) publicou a Nota Técnica SEI nº 51520/202/ME que definiu o entendimento oficial do ME, vejamos:

No mesmo caso prático acima citado temos um empregado que teve o contrato suspenso com o seria o cálculo e o pagamento do 13º? E nos casos de redução de jornada e trabalho?

Diferente do MPT o ME entende que a "suspensão do contrato de trabalho em relação ao 13º, exclui o mês do cômputo dessa parcela salarial, caso não seja atingido o número mínimo de 15 dias de trabalho na forma da Lei 4.090 de 1962. Porém, nos casos de redução de jornada e salário a interpretação é que não sofrerá "impacto no cálculo do 13º salario, que é calculado com base na remuneração devida no mês de dezembro, assim considerada a remuneração sem influência das reduções temporárias de jornada e salário, conforme estabelece o § 1ºa art. 1º da Lei 4.090 de 1962 c.c. art. 7º VIII da Constituição Federal.

No mesmo caso prático: Empregado admitido em 02/01/2020, teve o contrato suspenso em 01/06/2020 até 30/09/2020, retornando em 01/10/2020, contudo, em 10/10/2020 sofreu redução de jornada e salário que permanecerá até 30/11/2020. Qual o valor do décimo terceiro deste trabalhador sabendo que o salário mensal de dezembro será de R$1.200,00?

De 02/01/2020 até 31/05/2020 = Contrato fluindo normalmente, logo, 05/12 avos

01/06/2020 até 30/09/2020 = contrato suspenso por 4 meses, logo, não entra no computo do 13º,

01/10/2020 até 30/11/2020 - contrato com jornada e salário reduzidos, logo entra no computo normalmente do 13º - 2/12 avos

01/12/2020 a 31/12/2020 - contrato fluirá normalmente, logo, 1/12 avos.

Deste modo temos que o empregado fara jus 8/12 avos de 13º = 1200/12 x 8 = R$ 800,00.

Conclusão: em que pese nenhuma das orientações são de observação obrigatória temos que tanto o MPT quanto o ME apresentaram seu posicionamento o que deverá ser levado em conta em eventual decisão do Empregador no momento de efetuar o cálculo e pagamento do 13º.

Ademias, uma terceira solução seria de o empregador pactuar em um acordo, com a presença do Sindicato da Categoria, o cálculo e forma de pagamento deste décimo terceiro tendo em vista a situação econômica de ambas as partes (empregado e empregador) para que não ocorra uma insatisfação generalizada.