A perda de um ente querido é um momento delicado. Muitas vezes, além de lidar com o luto, é preciso cuidar de assuntos burocráticos que surgem com a morte.

Considerando esses fatores, o artigo 473 da CLT prevê o direito ao afastamento por um determinado período, a chamada licença nojo, sem prejuízo no salário. 

Grau de parentesco 

Pela lei, são considerados como familiares: pais, irmãos, padrastos, madrastas, sogros, cunhados, cônjuges e filhos, incluindo os natimortos, ou seja, bebês que morrem após 20 semanas de gestação. A licença abrange os mesmos termos para união homoafetiva, desde que comprovada.

O período de afastamento é de dois dias consecutivos para funcionários CLT; para servidores públicos, são oito dias e, para professores, nove dias.

A convenção coletiva pode trazer alterações para a licença assegurando uma quantidade maior de dias de afastamento. 

Algumas boas práticas devem ser adotadas pelo RH desde o comunicado do falecimento do funcionário, orientando o direito assegurado a ele e solicitando a certidão de óbito com comprovação, até o acolhimento no retorno ao trabalho. Dessa forma, a empresa constrói uma cultura na qual o colaborador se sente valorizado e assegura o cumprimento da legislação. 

Todo trabalhador tem direito ao recebimento de um salário pelo trabalho realizado. O valor e a periodicidade de pagamento até podem variar, porém esse é um direito assegurado a todos os brasileiros, com normas regidas tanto pela CLT quanto pela Constituição.

A definição de salário é diferente da remuneração. O salário é a parcela fixa paga ao empregado, enquanto a remuneração é mais abrangente, pois é composta pelo salário e por todas as vantagens recebidas, sejam fixas sejam variáveis.

Quando se fala em remuneração variável, deve se considerar:

?     Comissões

?     Bônus por desempenho

?     Participação nos Lucros e Resultados (PLR)

?     Prêmios por metas atingidas

?     Gratificações

?     Horas extras

?     Adicionais (noturno, insalubridade e periculosidade)

Cada cálculo tem sua própria regra e, por isso, é importante observar, junto à CLT e às convenções coletivas, a base para o cálculo de cada item, as incidências devidas e até mesmo a obrigatoriedade.

Alguns desses adicionais, como hora extra e comissão, refletem nas férias, no 13º e na rescisão. Nesses casos, é devido o pagamento de uma média referente à remuneração variável.

Para calcular a média, é necessário somar todos os adicionais e dividir pelo período. O valor encontrado será pago a título de média em qualquer uma das ocasiões mencionadas.

Como profissional da área de DP, você já deve ter se deparado com a seguinte situação: a mãe, estando em gozo de auxílio-incapacidade, teve um bebê. O que fazer nesta ocasião?

Conforme o artigo 313 da IN nº 77/2015:

Art. 313. Tratando-se de segurada gestante em gozo de auxílio-doença, inclusive o decorrente de acidente de trabalho, o benefício deverá ser suspenso administrativamente no dia anterior ao da DIB do salário-maternidade. § 1º Se, após o período do salário-maternidade, a requerente mantiver a incapacidade laborativa, deverá ser submetida a uma nova perícia médica. § 2º Aplica-se o disposto neste artigo no caso de concessão de salário-maternidade pela adoção ou guarda judicial para fins de adoção.

Esclarecimento adicional: durante a licença-maternidade, o auxílio será suspenso, se, após o período de afastamento, a mãe ainda estiver incapaz para o trabalho, ela deverá passar por uma nova perícia médica. Em alguns cenários, pode haver reavaliação da capacidade laborativa e eventual reprovação do benefício.

Observações: 

• A suspensão do auxílio-incapacidade ocorre no dia anterior à Data de Início do Benefício (DIB) do salário-maternidade.
•  A hipótese de adoção ou guarda para fins de adoção também está contemplada no segundo parágrafo.
• Em caso de continuidade da incapacidade após a licença-maternidade, a perícia médica é o caminho para definir os desdobramentos.

O avanço tecnológico vem transformando nosso dia a dia, os benefícios são muitos, o ganho em agilidade, segurança de dados, precisão de informações facilitam a nossa rotina de modo geral, e para as empresas não seria diferente.

Ferramentas de automação de processos, inteligência artificial, integração de dados já são uma realidade na rotina do departamento pessoal, mas isso não significa que os profissionais serão substituídos.

O que muda?

Rotinas operacionais, como cálculo de folha, gestão de benefícios, emissão de relatórios e, até mesmo, integrações, como o fechamento do eSocial, serão cada vez mais automatizadas, dessa forma, o tempo do profissional gasto em tais processos passará a ser investido em processos estratégicos e analíticos.

A fiscalização imediata do eSocial demanda atenção redobrada na aplicação da legislação, e no cumprimento dos prazos. A análise dos dados obtidos por meio de relatórios analíticos, como o absenteísmo, demandam ações práticas para melhorar a produtividade. A integração com as demais áreas da empresa, como os setores fiscal, contábil e de tecnologia já é fundamental.

Tudo isso são adaptações que o profissional de DP precisa ter em mente para se manter competitivo no mercado, a tecnologia é para ser usada em favor do profissional e da rotina.

Profissionais que insistirem em permanecer em funções repetitivas correm sério risco de tornar a própria carreira obsoleta, porém, profissionais que se ajustarem às mudanças, não só permanecerão no mercado, como também encontrarão ótimas oportunidades de crescer em suas carreiras.