O prazo de 16 dias para envio, também válido quando o funcionário, após retornar do afastamento, precisar se ausentar novamente, pelo mesmo motivo, no período de 60 dias, e a soma dos afastamentos for superior a 15 dias. E aqui cabe mencionar que cada afastamento deve ser enviado individualmente.

 

 

Porém, se tal afastamento gerar o recebimento do auxílio-doença, independentemente do tempo de afastamento, o prazo para envio do S-2230 é até o primeiro dia do novo afastamento.

 

 

É importante mencionar que, assim como o envio do afastamento é obrigatório, o término também é, e após a simplificação do eSocial essa regra foi flexibilizada, podendo ser enviado a data de término de afastamento para férias e licença maternidade.

 

 

A flexibilização ocorreu para a quantidade de dias faltantes para o término do afastamento apenas.

O prazo para envio do mesmo é até o dia 15 do mês seguinte ao retorno do empregado, sendo assim, se o funcionário voltou de um afastamento no dia 10 de agosto, o prazo para envio do término é até o dia 15 de setembro.

 

 

Estas são as principais considerações em relação aos afastamentos por doença no evento S-2230, além dos demais motivos de afastamento, como férias, licença maternidade, serviço militar, etc.

 

 

Ficou com dúvidas ainda?

 

Em nosso canal no YouTube fizemos um vídeo dinâmico com mais exemplo sobre esse envio, complemente essa leitura com o vídeo disponível!

 

 

Todo trabalhador brasileiro regido pela CLT tem direito ao período de descanso remunerado, acrescido de 1/3 referente ao salário de registro do mesmo, após um período de trabalho, a esse descanso é chamado férias.

As férias têm algumas particularidades, e trouxe ainda mais novidades após a reforma trabalhista, onde a permissão para gozo da mesma passou a ter permissão para ser feita em até 3 períodos, sendo que nenhum deles poderá ser inferior a 5 dias, e um deles deverá ser superior a 14 dias.

Outro ponto importante trazido pelas férias é o pagamento e o aviso da mesma, que, a exceção das medidas de contenção para pandemia, deve ser feito com 30 dias, antecedente ao descanso e o pagamento até 2 dias antes.

Tudo isso é muito importante, mas não explica a diferente entre período aquisitivo e concessivo.

O período aquisitivo passa a valer a partir da contratação do empregado, onde mensalmente ele conquista pelos primeiros 12 meses de trabalho o direito a 30 dias de férias.

O período concessivo ocorre após um ano de trabalho deste empregado, onde, pelos os próximos 12 meses ele poderá gozar as férias adquiridas nos primeiros anos de trabalho.

Sobre esses dois períodos existem dois pontos importantíssimos para se mencionar:

1 - O funcionário pode estar ao mesmo tempo, em período aquisitivo e período concessivo!

Após 12 meses, ele conquistou o direito a férias e automaticamente entra no período concessivo, porém, ao conquistar 30 dias de férias, ele entra em um novo período aquisitivo, ou seja, se ele não gozar férias imediatamente após a conquista dela, ele começa a acumular um novo período de férias.

Os 30 dias conquistados são chamadas férias vencidas, o novo período de aquisição é chamado férias proporcionais.

2 - O período em que o funcionário descansará as férias é negociável entre empresa e empregado, porém, a lei prevê que a decisão final é do empregador e, se a empresa não conceder as férias para o empregado pelos próximos 12 meses, ela se sujeita a uma multa, equivalente a férias dobradas.

 

O trabalho tem funções diversas na vida social de um ser humano, uma dessas funções é justamente a inserção do trabalhador, sendo este uma pessoa comum, em um processo produtivo, sendo possível, hoje, que esteja seja regido por diferentes legislações, e, dentro dessas legislações modalidades diferentes.

 

 

Como retorno pela dedicação de tempo, e esforço, seja ele físico ou intelectual, todo trabalho tem um salário, que difere de remuneração, ainda que ambos estejam ligados diretamente.

 

 

Salário é um direito adquirido por todos os trabalhadores, independente da modalidade em que estejam registrados, e, independente da legislação a qual ele pertença, e sim, ele tem um prazo para ser pago.

 

 

Apesar do famoso "quinto dia útil" tão esperado por funcionários mensalistas, muitos empregados ainda têm dúvida sobre haver ou não um prazo limite para tal pagamento, pois, há empresas que pagam em dias diferentes.

 

 

A CLT em seu artigo 465 determina dia, e, inclusive hora limite para tal, e podemos observar as informações da seguinte forma:

 

 

"Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior. "

 

 

Isso não impede que as empresas paguem o salário antes desse prazo, e é possível observar empresas que por hábito pagam o salário no dia 30, ou até mesmo no primeiro dia do mês.

 

 

É importante ressaltar que o salário recebido no 5.º dia útil se refere ao período já trabalhado no mês anterior, portanto, empresas que pagam o salário no dia 30, estão pagando o salário daquele mesmo mês trabalhado, em questão.

 

 

O Tribunal Superior do Trabalho aplica em média as seguintes multas no caso de atrasos no pagamento do salário:

Se o atraso for inferior a 20 dias, deve ser aplicada a correção monetária referente ao período em atraso e multa adicional de 10% sobre o salário que não foi pago na data correta;

 

 

Se o atraso for superior a vinte dias, é aplicada a multa anterior com um acréscimo de 5% a cada dia útil de atraso após o vigésimo dia.

 

 

Mas, se o funcionário for admitido no meio de um mês, ele não terá um valor integral de salário para receber no prazo de pagamento?

 

 

A resposta é sim!

 

 

Para óbvio, mas, muitas vezes o obvio precisa ser dito e esclarecido: há em empresas que optam por efetivar funcionários logo após o prazo pagamento de salário justamente para evitar o cálculo de um salário proporcional, o que não é ilegal nem é regra, é apenas uma política interna que pode ou não ser adotada pela empresa.

 

 

Sempre que um funcionário for admitido ao longo do mês, no prazo estipulado para pagamento do salário, o mesmo deverá receber seu salário, porém o mesmo deve ser calculado proporcional aos dias que ele trabalhou.

 

 

Sempre que houver dúvidas com relação aos direitos trabalhistas, é importante consultar o sindicato, ou até mesmo um advogado trabalhista, para não somente garantir o direito do empregado, como também para evitar penalidades.

 

 

 

Salário maternidade é um benefício concedido as mulheres gestantes, a partir da data do nascimento do bebê, ou até 28 dias antes do parto, por um período de 120 dias, podendo variar, caso a empresa esteja inscrita no programa Empresa Cidadã, e neste caso o benefício é estendido ao período de 180 dias.

O programa não é o único que traz variações para a licença, a própria convenção coletiva pode prever um período maior para ela, bem como, recentemente foi aprovada no STF a prorrogação da licença maternidade para uma situação específica: em casos onde a gestante ou o bebê necessitem passar um período internado, devido à, complicações do parto.

Essa decisão tomada pelo STF e acatada pelo INSS, órgão responsável por tal pagamento, foi registrada na Portaria Conjunta n.º 28, tendo como objetivo, dar uma garantia maior de segurança e convivência entre a mãe e o filho.

A regra estabelecida pela portaria, determinar que sejam garantidos os 120 dias de direito à mãe normalmente, e além desses dias também é garantido a ela o pagamento referente ao período de internação da mãe ou do recém-nascido.

Exemplificando a situação à cima, podemos considerar o seguinte: A gestante empregada teve filho, porém, devido a complicações, o bebê ficou internado na UTI neonatal por 30 dias, sendo assim, conforme a decisão da portaria, o salário-maternidade será prorrogada por 30 dias, dando direito a mãe 150 dias de licença.

A solicitação do benefício deve ser feita pela central 135, onde a própria segurada deve fazer contato, requerindo a prorrogação por meio do protocolo do serviço de "Solicitar prorrogação de Salário-Maternidade", a partir do processamento da concessão do benefício.

Caso o período de internação seja superior há 30 dias ela deverá solicitar sua prorrogação, sendo necessário que a mesma seja feita novamente a cada período de 30 dias.

Para a folha de pagamento, o empregador que teve essa situação e já pagou a folha terá que retificar a folha de pagamento, para incluir a informação do afastamento e do salário-maternidade, para fazer as devidas compensações em GFIP ou Per/Dcomp Web, se for DCTFWeb.

Se a segurada vier a falecer, o benefício será pago por todo o período ou pelo tempo restante a que teria direito ao cônjuge ou companheiro ou companheira sobrevivente, exceto no caso do falecimento do filho ou de seu abandono, observadas as normas aplicáveis ao salário-maternidade, sendo válido também pelo período de internação da criança.

 

 

O Governo publicou nova Medida Provisória essa semana, que flexibiliza normas trabalhistas, de modo a diminuir o impacto do isolamento social na economia.

 

A MP 1045/2021 foi publicada nesta quarta-feira, dia 28 de abril de 2021 e trouxe algumas regras parecidas com a já publicada no ano passado.

 

Segundo publicado pelo próprio governo, o objetivo da MP é, novamente, auxiliar empresas e empregados na manutenção do emprego e da renda, assim como foi determinado no passado pela MP 927.

 

 

Veja como ficam as relações de trabalho e salário:

 

Teletrabalho, ou home office: Segundo a MP, durante 120 dias a partir da data de sua publicação, sendo esta 28 de abril, o empregador poderá alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos.

 

Segundo a própria Secretaria Geral da presidência, o teletrabalho é a modalidade de trabalho mais adequada para o estado emergencial atual, porém, é necessário que a função exercida possa ser desenvolvida no teletrabalho, sendo que a empresa deverá observar as demais regras já previstas para tal modalidade a partir da reforma trabalhista e aplicá-las, caso use a MP.

 

 

Antecipação das férias: O empregador poderá antecipar férias dos funcionários, sendo que, a comunicação para as mesmas é com 48horas de antecedência, por meio eletrônico ou escrito.

 

As férias não poderão ser menores que cinco dias corridos e poderão ser concedidas por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo não tenha conquistado.

 

Assim como a MP 927, o pagamento do adicional de 1/3 de férias, pode ser efetuado até o dia 20 de dezembro.
As regras são válidas para férias coletivas.

 

 

Antecipação de feriados: O empregador poderá antecipar os feriados, estaduais, distritais e municipais, incluídos os religiosos, sendo necessário apenas notificar os empregados afetados com antecedência de 48 horas.

 

 

Exames Médicos Ocupacionais: Ficam suspensos os exames ocupacionais, sejam admissionais, demissionais ou periódicos. A única exceção é para casos de trabalhadores da área de saúde e das áreas auxiliares em efetivo exercício em ambiente hospitalar.
Para os exames, mantém a obrigatoriedade de realização em casos de exames ocupacionais e de treinamentos periódicos aos trabalhadores da área de saúde e das áreas auxiliares em efetivo exercício em ambiente hospitalar.

 

 

Adiamento do FGTS: novamente o Governo trouxe a permissão para que o empregador deixe de recolher o FGTS durante os meses de abril, maio, junho e julho de 2021.

 

O valor que deixa de ser recolhido nesse período poderá ser pago em até quatro parcelas mensais, com vencimento a partir de setembro de 2021.

 

 

Prorrogação de Jornada: Novamente, os estabelecimentos de saúde poderão prorrogar a jornada, sendo que tal prorrogação deve ser registrada através de acordo individual escrito, tal flexibilização inclui atividades insalubres e para a jornada de 12x36.

 

As horas suplementares serão compensadas, no prazo de 18 meses, através de banco de horas ou remuneradas como hora extra.

 

É importante que o empregador leia com atenção as clausulas de MP, para que, não entre em desacordo com a lei, podendo assim beneficiar-se da mesma auxiliando a sociedade no combate a pandemia.