Rescisão de contrato de trabalho é um direito previsto pela CLT, podendo este enquadrar-se em várias modalidades, sendo de iniciativa de partes diferentes, e podendo ser aplicadas em momentos diferentes, podemos observar as principais formas de rescisão como sendo estas:

A rescisão do contrato de trabalho pode acontecer em qualquer momento da relação trabalhista por ambas partes, porém, há algumas situações em que é necessário analisar algumas especificações para a regra, e a quebra de contrato durante as férias é uma delas.

A resposta para a pergunta sobre ser permitido tal ação, é: sim, porém, neste caso a iniciativa se dá somente por parte do funcionário, o qual tem o direito de acionar a empresa durante o período de gozo de férias, e solicitar a rescisão de contrato.
Neste caso, o restante das férias não gozadas pelo empregado deverão ser convertidas em férias indenizadas, e aqui vale ressaltar que no Termo de Rescisão (TRCT), deve ser feita a separação dos valores pagos a título de férias vencidas e gozadas, que correspondem aos dias de efetivo gozo pelo empregado, e férias vencidas indenizadas, relativo aos dias não gozados em função do pedido de demissão. Como as férias já foram pagas antecipadamente, o valor já pago deve ser lançado em descontos.

Além disso, o aviso prévio poderá ser descontado integralmente (30 dias) pela empresa, tendo em vista que o empregado não pode interromper suas férias para o cumprimento do aviso, por inexistir base legal para este procedimento, sendo, inclusive, institutos totalmente distintos, ainda que, nesta situação, como em qualquer outra de pedido de demissão, a empresa pode optar por liberar o funcionário do aviso prévio, e não o descontar na rescisão, porém, essa opção é feita somente pela empresa.

O pagamento da rescisão nessa situação, é de 10 dias corridos, que devem ser contados a partir da data do pedido de demissão, sendo este antecipado para o dia útil imediatamente anterior, caso o décimo dia caia em um dia não útil.

A Reforma Trabalhista que foi instituída pela Lei n.º 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017, teve diversos temas que foram postos para regularização entre funcionários e empresas, uma delas foi a introdução da rescisão por comum acordo.

A demissão consensual ou a rescisão por comum acordo como também é conhecida, é o tipo de rescisão onde o funcionário e empregador chegam ao consenso sobre a "quebra"do contrato de trabalho, devendo a empresa pagar apenas parte das verbas rescisórias, essa modalidade de rescisão coloca a seguinte situação: o empregado que deseja sair da empresa busca o empregador e propõe essa saída em comum acordo. Com a empresa concordando, o empregado tem direito as verbas abaixo:

I - 50% do aviso prévio, apenas caso seja indenizado. Quando o aviso prévio for trabalhado, será pago integralmente, ou seja, 30 dias.
II - Tem direito a 80% do saldo do FGTS, e a multa do empregador sobre o saldo rescisório de FGTS cai pela metade, tendo de pagar 20%.
III - Na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

Uma importante observação em relação a esta modalidade rescisão por acordo entre as partes, é de que o empregado não terá direito ao recebimento do Seguro Desemprego, conforme artigo 484-A, § 2°, da CLT. Nesta modalidade de rescisão, não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego, sendo assim, havendo a dispensa do envio do seguro desemprego WEB, pelo empregador.

É importante ressaltar que a rescisão por comum acordo, conforme o descrito no art. 484-A da CLT, deve ocorrer quando houver interesse de ambos (empregado x empregador). Portanto, jamais deverá ser imposta, em especial pela parte empresa.

Fonte: Econet

O momento da rescisão é bastante delicado, pois não é à toa que o vínculo trabalhista é chamado de "relação de trabalho". Durante o período em que o contrato de trabalho está vigorando, a convivência do funcionário com colegas de trabalho, chefes e patrões pode superar, em tempo, a convivência com a própria família. 

As formas de demissão são diversas, ainda que haja aquelas mais tradicionais, para utilização, e mais conhecidas pelos trabalhadores. Porém, ao explanar o assunto de forma mais profunda, é possível perceber diferentes formas de encerramento de trabalho, com as quais não se tem contato constantemente, mesmo para profissionais da área de departamento pessoal.

A demissão por justa causa, aplicada ao trabalhador, apesar de ser menos utilizada, é bastante difundida, devido à sua radicalização, onde quem é demitido recebe o mínimo de direitos trabalhistas. Tanto sobre as verbas da rescisão quanto para o respaldo do governo, ela é vista como punição à violação de regras sérias por parte do funcionário. Por este motivo, ocorre a redução nos direitos.

Diante dessa circunstância, fica o questionamento: Quando o empregador infringe regras do contrato de trabalho, a rescisão por justa causa pode ser aplicada a ele?

A resposta é não!

Não existe motivo de rescisão por justa causa aplicada ao empregador, porém, se você chegou até aqui, nessa leitura, não se sinta desamparado, caso esteja sofrendo abusos em sua relação de trabalho! A CLT prevê um motivo de rescisão equivalente à justa causa quando o patrão infringe algumas regras, que são elas:

Falha no pagamento de salários;
Constrangimento ou assédio moral;
Recolhimento irregular de FGTS;
Rebaixamento da função e/ou do salário;
Agressão física ou verbal;
Exigência de atividades alheias ao contrato;
Não cumprimento das obrigações contratuais do empregador;
Desconto do valor referente ao vale-transporte;
Exigência de atividades proibidas por lei;
Tratamento excessivamente rigoroso;
Exposição a perigos evidentes ou males consideráveis;
Exigência de trabalhos superiores às forças do empregado;
Falha no fornecimento de equipamentos de proteção.

Para todos os casos mencionados acima, o funcionário tem direito à chamada: Rescisão Indireta, onde ele toma a iniciativa no pedido de demissão e o patrão deverá pagar 100% dos direitos devidos a ele, que são os mesmos direitos devidos em casos de rescisão sem justa causa.

É muito importante lembrar que, para este tipo de rescisão, o funcionário deverá ter provas de tais irregularidades e solicitar, por meio de processo judicial junto ao Tribunal Superior do Trabalho, a quebra de contrato sem prejuízos para ele.

Dentre as diversas mudanças feitas na reforma trabalhista de 2017 destaca-se principalmente, a rescisão por acordo, muito comum no mundo corporativo. Uma dessas alterações foi a rescisão por acordo ou rescisão contratual por mútuo acordo. É muito comum o famoso acordo na rescisão nas relações de trabalho, onde é combinado de uma maneira não legal, entre o empregador e empregado a demissão com a devolução da multa do FGTS para o empregador. A reforma na nova legislação trabalhista contemplou essa situação e legalizou de uma vez por todas, essa prática com algumas regras das quais precisam ser seguidas:

O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas por metade as verbas do aviso prévio, se indenizado, metade da multa do Fundo de Garantia do Tempo de serviço;

O empregado poderá sacar seu FGTS, porém limitado a 80% dos valores já depositados e a rescisão por acordo não dá ao empregado o direito de requerer o seguro desemprego.

Do que expusemos, é fundamental para o empregado que formule um pedido expresso e de próprio punho, requerendo esta modalidade de rescisão e declarando que o faz de livre e espontânea vontade, e que se encontra ciente das verbas que serão pagas pela sua dispensa, as quais deverão ser discriminadas no documento em questão.