O 13.º complementar é apurado após o cálculo da segunda parcela do 13.º salário, pois, como o 13.º a segunda parcela é paga até o dia 20/12, pode ocorrer aumento salarial ou pagamento de eventos variáveis ao funcionário na folha de dezembro como horas extras, gratificações, adicional noturno, comissões entre outros.

O valor do 13.º complementar deve ser pago junto a folha mensal de dezembro conforme artigo 2.º do Decreto 57.155 de 1965, onde fala que deve ser recalculado o 13.º para apuração das diferenças sobre os novos salários ou valores variáveis.

Neste cálculo de diferença podem ocorrer duas situações, gerando valores a pagar ou a descontar do funcionário, isso ocorre, pois na primeira parcela do 13.º Salário são apurados os eventos que são médias de 13.º dos meses de janeiro a outubro, com a divisão por 10, já na segunda parcela são apurados os eventos que são médias dos meses de janeiro a novembro, com a divisão por 11, já no cálculo do 13.º complementar a divisão é feita por 12, pois o cálculo é feito após o fechamento da folha mensal de dezembro, onde são considerados os eventos variáveis de janeiro a dezembro com a divisão por 12, desta forma pode ser apurado um valor complementar a ser pago ao funcionário, ou pode ocorrer uma diminuição das médias em uma situação que o valor pago na segunda parcela foi superior ao apurado no cálculo complementar, onde a empresa pode descontar este valor no holerite do funcionário.

O pagamento do 13.º Complementar terá a incidência da contribuição previdenciária, devendo ser calculada sobre o valor total do 13.º Salário, descontando o valor já calculado na folha da segunda parcela, retendo somente a diferença.

A contribuição previdenciária do 13.º complementar, será calculado na mesma, GPS que é feito o recolhimento das contribuições sobre a folha de pagamento de dezembro, e o FGTS sobre o 13.º complementar será calculado com o valor da 2.ª Parcela e informado na mesma Sefip/GFIP da folha mensal de dezembro, o IRRF também deverá ser recalculado no do 13.º Salário e recolhido até o dia 20 de janeiro, não podendo o valor da guia ser inferior a 10 reais.

 

A contratação de novos colaboradores para a empresa, é um processo que vai desde a publicação da vaga, até o efetivo registro dele como empregado na organização.

 

Esse processo exige atenção em todos os detalhes, pois a falta da documentação necessária para a oficialização do contrato celebrado, pode causar prejuízos tanto para empresa, quanto para o colaborador. É necessário uma série de cuidados, levando em consideração a legislação trabalhista, previdenciária e tributária vigente no país, especialmente nesse momento, onde, recentemente foram homologadas duas reformas que impactam diretamente o direito do trabalhador.

 

Diante da importância demonstrada nesse processo, esse artigo traz um check-list de toda documentação necessária, bem como prazos para solicitação e registro das informações necessárias para admissão de novos colaboradores.

 

Após selecionado, o candidato deverá apresentar os seguintes documentos, junto ao departamento responsável pela contratação na empresa:

 

• original e cópia da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
• cópia do RG;
• cópia do CPF;
• título de eleitor para maiores de 18 anos;
• comprovante de residência;
• inscrição no PIS/Pasep;
• cópia do comprovante de escolaridade;
• registro profissional emitido pelo órgão de classe;
• certidão de nascimento em caso do trabalhador ser solteiro;
• certidão de casamento no caso do trabalhador ser casado;
• declaração de concubinato na CTPS, no caso de a pessoa ser casada, para colocar o cônjuge como dependente;
• certificado de alistamento militar ou reservista, para homens entre 18 e 45 anos.

 

Atestado de Saúde Ocupacional (ASO): esse documento é emitido após a realização dos exames de admissão, que são de responsabilidade e custo do empregador. Eles devem ser repetidos com periodicidades que variam de acordo com idade, condições do colaborador e risco da profissão;

• cópia de certidão de nascimento de filhos de até 21 anos;
• cartão de vacinação dos filhos menores de sete anos e comprovante de frequência escolar dos filhos maiores de sete anos para o caso de salário-família;
• caso haja, atestado de invalidez dos filhos de qualquer idade;
• fotos;
• CNH, no caso em que a profissão demande o trabalho com veículos.

 

Parte da documentação é condicionada as pessoas que se enquadram no critério estabelecido pelo próprio documento, como, por exemplo, carteira de vacinação dos filhos, que é exigido somente para quem tem filhos, dentre outros mencionados.

 

 

O importante, é observar a listagem e garantir que os documentos estejam reunidos para finalização do processo admissional, e devem ser devolvidos no prazo máximo de cinco dias.

 

 

Ainda relativo aos prazos, é fundamental observar que, as informações do funcionário devem ser enviadas ao eSocial no prazo de 24 horas antes da efetiva atividade laboral do mesmo junto a organização.

 

O artigo 476-A da Consolidação da Leis de Trabalho prevê que o empregado poderá se afastar de suas atividades por um período determinado de dois a cinco meses, sendo equivalente a suspensão do seu contrato, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo. Esse tipo de afastamento poderá ocorrer com fins de qualificação profissional, cursos oferecidos pelo empregador e outros motivos. 

Durante o período do afastamento, o empregador poderá a fornecer uma ajuda de custo mensal, com valor definido em acordo coletivo ou convenção.

 

O empregado não poderá ser dispensado durante o afastamento ou nos três meses subsequentes ao retorno, sob pena de indenização e multa sobre a última remuneração.

 

A suspensão do contrato de trabalho será descaracterizada e o empregador deverá pagar de imediato os salários e encargos sociais, caso o empregado não participar de qualificação profissional, cursos ou permanecer trabalhando para o empregador.

 

Os termos do afastamento deverão ser por escrito, com anuência do empregado e o sindicato representante.

 

 

Através da MP 927, de 22 de março de 2020, o empregador poderá:

 

• Antecipar as férias individuais ou coletivas dos colaboradores, mesmo que o período aquisitivo não estiver vencido.
• Efetuar o pagamento das férias juntamente com salários no quinto dia útil subsequente ao gozo.
• Pagar 1/3 de férias após a sua concessão, até o vencimento do décimo terceiro salário. 
• Comunicar o empregado com tempo mínimo de 48 horas, por escrito ou meio eletrônico. 
• Incluir trabalhadores no grupo de risco (COVID-19) como prioridade no gozo de férias individuais ou coletivas.
• Deixar de comunicar o Ministério da Economia e Sindicato referente a férias coletivas.

 

Fonte: Medida Provisória 927

 

O artigo quarto da MP 927 de 22 de março de 2020, permite que o empregador altere, a seu critério, o regime de trabalho presencial para teletrabalho, trabalho remoto ou a distância, independente de acordos coletivos ou individuais e sem alteração no contrato de trabalho.

Considera-se teletrabalho, trabalho remoto ou a trabalho a distância, a prestação de serviços fora das dependências da empresa, com utilização de tecnologias e comunicação que não configurem o trabalho externo disposto no Inciso III do caput do Art. 62 da CLT.

Essa alteração deverá ser feita por escrito ou comunicação eletrônica, com antecedência mínima de 48hs. O empregado deverá assinar um termo de aditivo ao contrato de trabalho, disponibilizado pela assessoria ou setor jurídico do empregador. O fornecimento de infraestrutura necessária para prestação de serviços do teletrabalho, trabalho remoto ou a distância, caso o empregado não possuir, será de responsabilidade do empregador.