A CLT possui algumas modalidades diferentes de contrato de trabalho, por meio das quais são definidas as principais regras que nortearão a relação entre empregado e empregador.

O contrato intermitente é uma das modalidades mais recentes, que passou a ser prevista a partir da reforma trabalhista, em 2017, e veio com o objetivo de atender novas demandas do mercado de trabalho, bem como expandir o mesmo, possibilitando através de suas regras mais flexíveis a abertura de novas vagas.

O trabalho intermitente foi introduzido por meio da Lei 13.467/2017, e esse modelo de trabalho é caracterizado pela contratação intermitente, ou esporádica, na qual a empresa pode admitir o trabalhador eventualmente.

A modalidade é descrita no Parágrafo terceiro do artigo 433 da CLT o qual tras a seguinte declaração:
"§3.º - Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria."

 

De forma prática, essa modalidade de trabalho funciona da seguinte forma: O trabalhador, contratado dentro desse regime é quem aceita ou não a execução de determinado serviço, e independentemente do aceite, não há aplicação de multas, descontos ou qualquer tipo de punição.

Outra característica desse regime, é que o empregado pode prestar serviços para mais de uma empresa, e firmar mais de um contrato.
A partir da contratação, a empresa solicita a prestação de serviço do empregado, quando houver demanda de trabalho, e, via de regra, tal convocação deve ser feita com, pelo menos 72 horas (3 dias) de antecedência.

 

A partir da convocação, o trabalhador tem o prazo de 24 horas (1 dia ), mas aceitar ou não a convocação (e em caso de não retorno a convocação, presume-se como recusa.

É importante destacar que, a partir do aceite do funcionário, se alguma das partes descumprir o acordo sem justificativa, ela deverá indenizar a outra parte no valor equivalente a 50% da remuneração que seria devida.

 

 

 

 

 

No contrato de trabalho, é importante constar informações como:

- valor a ser pago pela hora de trabalho (o mesmo deve, obrigatoriamente ser igual ou maior que o salário mínimo hora, ou ao valor pago aos demais empregados que exerçam a mesma função naquela empresa, independente de serem contratados sob regime intermitente).
- Definição de prazo e local para paramento da remuneração definida no contrato.
Vale ressaltar que o contrato é automaticamente extinto se houver inatividade por um período de 12 meses, seja por falta de convocação ou aceite do empregado.

Pagamento no contrato intermitente.

Outra grande diferença entre o contrato por prazo indeterminado e o contrato intermitente, é a forma de pagamento para o serviço prestado, nessa modalidade de contrato, o pagamento é feito imediatamente, e não após 30 dias de trabalho.
Além do valor referente as horas trabalhadas, ele também terá direito a:
- Férias proporcionais com acréscimo de um terço;
- Repouso semanal remunerado, correspondente ao domingo ou ao dia de folga da categoria;
- Adicionais legais como de insalubridade e periculosidade, caso sejam cabíveis;
-13º Proporcional, e outras verbas que sejam previstas pela convenção coletiva da categoria.

No recibo de pagamento do empregado, deve constar a discriminação de cada uma das verbas citadas.

A empresa também deve recolher todas as contribuições previdenciárias ao INSS e o FGTS do trabalhador.

Contrato Intermitente e o eSocial.

Após a simplificação do eSocial, o evento específico que informava a convocação de trabalhador intermitente foi excluída, a mesma era levada no evento S-2260.
Ainda assim o trabalhador deve ser registrado no evento S-2200 e, assim como os demais contratos, o evento deve ser enviado um dia antes no início das atividades do trabalhador na empresa.
Além do registro para o eSocial, também devem ser feitas todas as anotações devidas na CTPS digital do empregado.
O desligamento do empregado também deve ser informado ao eSocial, no evento S-2299, e todas as verbas rescisórias devem ser devidamente quitadas, sendo elas:
- 50% do valor de aviso prévio;
- 20% do saldo de FGTS por indenização;
- Todas as demais verbas trabalhistas integralmente.

Nessa modalidade de contrato, o trabalhador não tem direito ao seguro-desemprego, e o saque do Fundo de Garantia será limitado a 80% do valor dos depósitos feitos para ele no período.

 

Você sabe quais são os impactos negativos que sua empresa pode vir a sofrer, caso a organização não estiver em dia com eSocial? Acompanhe!

Não informar a admissão de funcionários no prazo certo:

Antes do eSocial, quando um novo funcionário era admitido, os colaboradores do DP tinham o prazo de até sete dias, a contar do começo das atividades do funcionário, para enviar todas as informações sobre ele ao Cadastro Geral de Empregados e Desempregados, o CAGED.

Com a implementação do eSocial, essa regra foi alterada e agora o comunicado deve ser realizado um dia antes do empregado iniciar o seu trabalho.

Se a informação não for prestada no tempo definido, a empresa poderá ser multada com as penalidades previstas no artigo 47 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Não registrar as alterações de contratos ou cadastros:

Sempre que houver necessidade, o empregador precisará modificar os contratos ou cadastros dos seus empregados. De forma obrigatória, essas alterações devem ser realizadas ao longo do período de vigência do vínculo trabalhista.

Deixar de comunicar o afastamento temporário:

O afastamento temporário de um trabalhador (como a licença maternidade, auxílio-doença, férias, entre outros) também precisa ser comunicado.

Pois, essas informações alimentam o banco de dados utilizados pelo Governo para pagamento de benefícios aos trabalhadores. Conhecer as obrigações da sua empresa com o envio do eSocial é fundamental para que sua empresa possa se adequar às novas regras e, assim, evitar as penalidades aplicadas pelos órgãos fiscalizadores, que podem trazer prejuízos e diversos impactos negativos para o negócio.

 

A suspensão de contrato prevista na MP 936 art. 3.º, inciso III convertida na Lei 14.020/2020 foi uma medida das medidas complementares adotadas pelo governo como forma de garantir o emprego e a renda dos empregados durante o estado de calamidade pública. No entanto, essa suspensão temporária do contrato de trabalho trouxe de para o meio trabalhista, de forma não pacífica, diferentes entendimentos sobre o impacto do afastamento na quantidade de avós do décimo terceiro e férias. Na situação do cálculo da Gratificação Natalina (décimo terceiro salário), a legislação define o direito ao avo somente quando o empregado trabalhar ao menos 15 (quinze) dias no mês e é nessa linha de interpretação que o sistema Netspeed trabalha e irá computar valores.

Vamos considerar alguns exemplos práticos:

O empregado teve o contrato de trabalho reduzido em razão da pandemia provocada pelo Covid19, isso vai reduzir a quantidade de avos do décimo terceiro?

Não, conforme está previsto na legislação, o empregado deve ter reduzido seu décimo terceiro e férias somente nos casos em  que não trabalhar ao menos 15 (quinze) dias no mês. Cabe ressaltar que nessa situação o pagamento do décimo terceiro de forma integral pode gerar entendimentos divergentes, uma vez que a redução de salário em 25%, 50% ou 70% do salário do empregado, trouxe, em contrapartida o pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda pela União. Nessa situação orientamos cautela aos empregados no sentido de medidas que venham interferir no valor final do pagamento da Gratificação Natalina e o acompanhamento do sindicato representante da categoria ou na ausência deste, o Ministério da Economia.

E como fica a situação do empregado que teve o contrato suspenso em razão da pandemia? "Seu décimo terceiro pode ter o desconto dos meses em que ficou afastado"?

Sim, nessa situação por se tratar de uma paralisação da prestação de serviços e por força da lei 4.090 de julho 1962, §2º Art. 1.º, que determina que o direito ao mês integral será devido se o empregado houver trabalhado uma fração igual ou superior a 15 (quinze) dias, a empresa pode fazer o desconto dos meses que o empregado ficou afastado durante o ano corrente.

Exemplos:

Esse empregado teve seu contrato suspenso conforme os dados abaixo:

Seu recibo da primeira parcela do décimo terceiro salário será gerado na proporcionalidade de 8/12 avos, isso porquê o empregado não trabalhou ao menos 15 dias nos meses de maio, junho e julho de 2020.

 

O cálculo do valor do décimo terceiro pode ser obtido através pela fórmula:
R$ 1150,00 / 12 * 8 * 50% = 383,33. Importante lembrar que estamos pagando a primeira parcela o décimo terceiro, que deve ser quitada entre os meses de fevereiro e novembro, logo a segunda parcela deve contar com o total de avos trabalhado no ano e deduzir o valor pago na primeira parcela.

Esse próximo exemplo podemos ver um empregado que teve o contrato suspenso no período diferente:

Como podemos observar, o empregado teve o pagamento de 50% do valor do seu salário pois trabalhou um período superior a 15 dias no mês de maio. Nesse caso não há o que se descontar do empregado, ele tem direito integral. 

Dado os exemplos acima podemos observar que o trabalhador com contrato reduzido pode não sofrer a redução do seu direito integral ao décimo terceiro, logo o trabalhador que teve seu contrato suspenso temos uma corrente maior de entendimentos sobre a perda do direito ao avo, visto que o empregado não trabalhou o mês de forma integral ou no mínimo 15 (quinze dias).
 

Fonte:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l4090.htm

 

Dentre as diversas mudanças feitas na reforma trabalhista de 2017 destaca-se principalmente, a rescisão por acordo, muito comum no mundo corporativo. Uma dessas alterações foi a rescisão por acordo ou rescisão contratual por mútuo acordo. É muito comum o famoso acordo na rescisão nas relações de trabalho, onde é combinado de uma maneira não legal, entre o empregador e empregado a demissão com a devolução da multa do FGTS para o empregador. A reforma na nova legislação trabalhista contemplou essa situação e legalizou de uma vez por todas, essa prática com algumas regras das quais precisam ser seguidas:

O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas por metade as verbas do aviso prévio, se indenizado, metade da multa do Fundo de Garantia do Tempo de serviço;

O empregado poderá sacar seu FGTS, porém limitado a 80% dos valores já depositados e a rescisão por acordo não dá ao empregado o direito de requerer o seguro desemprego.

Do que expusemos, é fundamental para o empregado que formule um pedido expresso e de próprio punho, requerendo esta modalidade de rescisão e declarando que o faz de livre e espontânea vontade, e que se encontra ciente das verbas que serão pagas pela sua dispensa, as quais deverão ser discriminadas no documento em questão.