Na rotina do Departamento Pessoal, é comum a seguinte situação: o(a) empregado(a) doméstico(a) se afasta do trabalho por mais de 15 dias e solicita o Auxílio por Incapacidade Temporária (antigo auxílio-doença) ao INSS. Em muitos casos, a autarquia nega o pagamento do benefício, alegando que os primeiros 15 dias seriam de responsabilidade do empregador.

Contudo, o que determina a legislação?

O artigo 72 do Decreto nº 3.048/1999, que regulamenta os benefícios da Previdência Social, dispõe:

O auxílio por incapacidade temporária consiste em renda mensal correspondente a noventa e um por cento do salário de benefício definido na forma prevista no art. 32 e será devido:
I - a contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade para o segurado empregado, exceto o doméstico;
II - a contar da data do início da incapacidade, para os demais segurados, desde que o afastamento seja superior a quinze dias.

O inciso I estabelece que o benefício é pago pelo INSS a partir do 16º dia apenas para o segurado empregado, excluindo expressamente o doméstico. Já o inciso II determina que, para os demais segurados - como o contribuinte individual, o facultativo e o empregado doméstico -, o pagamento se inicia desde o primeiro dia da incapacidade, desde que o afastamento ultrapasse 15 dias.

Portanto, não há previsão legal que imponha ao empregador doméstico o pagamento dos primeiros 15 dias de afastamento. E o empregado também não pode ficar desamparado, pois, a responsabilidade é do INSS desde o início da incapacidade.

Caso haja recusa por parte da autarquia, cabe recurso administrativo com base neste dispositivo legal. Persistindo o indeferimento, a via judicial será o caminho adequado para garantir o direito ao benefício.

 

 

Não. A entrada ou saída de um sócio, assim como a alteração do CNPJ, não afeta os direitos trabalhistas, já garantidos aos empregados, nem interrompe a continuidade dos contratos de trabalho vigentes. Essa proteção está prevista nos artigos 10 e 448 da CLT.

Além disso, ainda no artigo 448-A da CLT, está previsto que, ao adquirir uma empresa, o novo proprietário assume integralmente as obrigações trabalhistas, inclusive dívidas anteriores à compra, mesmo que ainda não tenham sido identificadas à época da aquisição. 

O sócio que se retira da empresa também pode ser responsabilizado. Ele responde de forma subsidiária pelas obrigações trabalhistas relacionadas ao período em que foi sócio, desde que a ação judicial seja proposta em até dois anos após a averbação da sua saída no contrato social.

Por isso, é essencial realizar uma auditoria trabalhista e contábil prévia antes da aquisição de uma empresa. Nesse processo, o papel do contador é fundamental para identificar riscos e evitar surpresas futuras.

 

Por fim, caso haja indícios de fraude na transferência da empresa, a empresa anterior (sucedida) poderá ser responsabilizada de forma solidária junto com a nova (sucessora) na Justiça.

CNPJ alfanumérico 

 

Você já ouviu falar das mudanças no CNPJ? Sim, o CNPJ vai mudar. Atualmente, a Receita Federal possui um pouco mais de 60 milhões de estabelecimentos inscritos - número que continua crescendo com a formalização de novos empresários e o desenvolvimento da economia.

 

Devido a esse aumento, surgiu uma questão: o esgotamento do formato atual do CNPJ (numérico). 

 

A solução encontrada foi a criação do CNPJ alfanumérico, com previsão de lançamento para julho de 2026. O novo formato incluirá com letras nas 12 primeiras posições.

 

No entanto, muita coisa continuará igual: o tamanho do CNPJ, a forma de inscrição e, o mais importante, se você já possui um CNPJ, o número permanecerá exatamente o mesmo.

 

 

É de conhecimento geral que determinadas situações asseguram estabilidade aos empregados, assim como é de conhecimento que a empregada grávida possui esse direito. No entanto, surge a dúvida: caso a gestante esteja contratada sob regime de experiência, ainda assim ela fará jus à estabilidade provisória no emprego?

A Súmula 244, inciso III do TST determina que a estabilidade da gestante se aplica aos contratos por prazo determinado, inclusive o de experiência e o de aprendizagem.

Nesses casos, o contrato passa a vigorar por prazo indeterminado após a data que era prevista para o seu término.

Período da estabilidade

De acordo com a Constituição Federal, a estabilidade se dá desde o momento da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (alínea b, inciso II do artigo 10 do ADCT).

 

Fundamento legal: artigos 372 a 400 da CLT 

 

A legislação trabalhista possui algumas tutelas especiais, dentre elas, o trabalho da mulher, com o intuito de prevenir qualquer tipo de discriminação. Veja algumas destas condições:

• Nas empresas com mais de 30 funcionárias mulheres, deve ser fornecido um local apropriado para deixar os filhos ou um convênio com um local próximo.
• Há limite de esforço físico: 20 quilos para trabalho contínuo e 25 quilos para eventual. Se houver um meio que evite o esforço (por exemplo, uma maca para as enfermeiras), não haverá limite. 

Algumas tutelas protegem a mulher que é mãe:

• Tanto a gestante quanto a adotante têm estabilidade de 120 dias após o nascimento ou a adoção da criança, salvo se a empresa estiver inscrita no Programa Empresa Cidadã, em que esse período será de 180 dias.

• Gestante ou lactante não pode trabalhar em local insalubre. 
• Se a gestante sofrer um aborto não criminoso, terá direito à licença de duas semanas. 
• Durante o período de amamentação (até o 6º mês da criança), a mulher tem direito a dois intervalos extras de 30 minutos.

 

 

Por: Natália Claudino | Portal Educação

 

É considerado trabalho do menor aquele exercido por pessoas com idade entre 16 e 18 anos. A legislação estabelece restrições específicas para proteger esse grupo etário.

 

Atividades vedadas ao menor de 18 anos:

·         Trabalho noturno

·         Condições insalubres

·         Situações de periculosidade

·         Prejuízo à frequência escolar

·         Riscos à sua formação moral

 

Jornada de trabalho e prorrogação: em regra, é proibida, mas é admitida apenas em situações excepcionais:

Mediante convenção ou acordo coletivo, é permitida a prorrogação por até 2 horas diárias, sem acréscimo salarial, desde que haja compensação em outro dia, respeitando o limite máximo de 48 horas semanais - ou outro limite inferior legalmente estabelecido.

 

Em caráter excepcional, por motivo de força maior, o menor poderá trabalhar até 12 horas no total diário, com acréscimo de pelo menos 25% sobre a hora normal, desde que sua participação seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

 

Trabalho em mais de um estabelecimento:

Se o menor trabalha 5 horas na empresa A (manhã) e 4 horas na empresa B (tarde), a jornada diária será de 9 horas. Nesse caso, a empresa B deverá remunerar 1 hora como extra.

 

Quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas. (Artigo 414 da CLT)

 

Assinatura de documentos:

O menor pode assinar recibos de salário. No entanto, não pode assinar o termo de rescisão do contrato de trabalho, por isso, é obrigatória a presença de seu representante legal.

 

É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida. (Artigo 439 da CLT)

 

 

Por: Natália Claudino | Portal Educação