Princípios do direito do trabalho: inalterabilidade contratual lesiva

O subprincípio da preservação da condição mais benéfica, ou da inalterabilidade contratual lesiva, prevê que, uma vez estabelecida determinada vantagem ou condição na formação ou no curso do contrato de trabalho, as alterações posteriores somente podem ocorrer validamente, como regra, se forem mais benéficas ao empregado do que aquelas estabelecidas anteriormente.

Artigo 468 da CLT:

Nos contratos individuais de trabalho, só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Por exemplo: o regulamento da empresa prevê que todo trabalhador terá direito a plano de saúde custeado pelo empregador, no entanto, em determinado momento, a empresa revoga essa previsão do regulamento. A revogação pode acontecer, mas ela não afetará o empregado que já recebia a vantagem.

Súmula nº 51 do TST:

I - As cláusulas regulamentares que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente só atingirão os trabalhadores admitidos após revogação ou alteração do regulamento.

Entretanto, este princípio do direito não pode servir de fundamento para violar a proibição da ultratividade. Sabemos que uma convenção coletiva pode ter vigência de no máximo dois anos, imagine então que uma determinada convenção coletiva de trabalho, com validade de 11/06/2025 até 10/06/2026 prevê que cada trabalhador tem direito a receber uma cesta básica mensalmente. Após 10/06/2026, esses trabalhadores não terão mais esse direito, pois isso configura ultratividade, salvo se a vantagem for estipulada na nova convenção ou no novo acordo coletivo. Assim, as normas da convenção ficam limitadas ao período de vigência delas.


 

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Postado em: 04/02/2026 16:11:16

Intervalo intrajornada: o que é e por que ele importa

O intervalo intrajornada é o período de pausa para descanso e alimentação do trabalhador dentro jornada de trabalho. Ele está previsto no artigo 71 da CLT e obedecer à seguinte divisão:

Jornadas até 4 h

sem intervalo

Jornadas de 4 a 6 h

intervalo de 15 min

Jornadas superior a 6 h

Intervalo mínimo de 1h e máximo de 2 h


Exemplos:

  • Quem trabalha 8 horas por dia - intervalo de 1 hora (para descanso e alimentação)

  • Quem trabalha 5 horas por dia - intervalo de 15 minutos 

  • Quem trabalha 4 horas ou menos - sem intervalo obrigatório


E se o intervalo não for concedido? Quais são as consequências?

Caso o intervalo intrajornada não seja concedido corretamente, o trabalhador tem direito a receber o valor correspondente ao período suprimido, acrescido de no mínimo 50%, como forma de compensação.


É importante sempre verificar o acordo ou a convenção coletiva de trabalho, pois podem existir regras específicas diferentes das previstas na CLT, tanto em relação ao tempo do intervalo quanto ao percentual de pagamento devido em caso de supressão.

 

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Postado em: 25/11/2025 11:19:55

Pagamento atrasado de salário: quais são as consequências para a empresa?

Diante de uma crise econômica que, infelizmente, chega para todos, muitas empresas acabam atrasando o salário de seus colaboradores. A gravidade disso é bastante variável, por isso, é necessário analisar caso a caso.

Multa

A multa pelo atraso de salário é prevista no Precedente Normativo n° 72 do TST:

  • Atraso de período inferior a 20 dias: correção monetária sobre o período e multa adicional de 10% sobre o saldo devedor

  • Atraso superior a 20 dias: soma-se à multa anterior um acréscimo de 5% a cada dia útil de atraso após o vigésimo dia


Atrasos salariais recorrentes e por longos períodos constituem motivo legítimo para o pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho. Nessa hipótese, o empregador é obrigado a recolher a multa de 40% sobre o saldo do FGTS.
Caso o empregado consiga comprovar que os atrasos salariais acarretaram prejuízos significativos à sua vida pessoal, ele também poderá pleitear judicialmente indenização por danos materiais e morais.

Salário atrasado e pagamento em dobro 

Há uma grande distorção em relação à regra sobre o pagamento de remunerações atrasadas. É comum encontrar a informação de que, em caso de atraso, o salário deve ser pago em dobro, o que é incorreto.

Em uma eventual disputa judicial, se forem comprovados danos morais ou outros prejuízos ao trabalhador que teve sua remuneração retida por período excessivo, as indenizações podem, de fato, alcançar o valor equivalente ao dobro do salário ou até mais, dependendo das circunstâncias. No entanto, essa não é uma regra automática, nem possui aplicação imediata.


 

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Postado em: 19/11/2025 08:32:05

Pedido de demissão: o que o trabalhador perde

Uma das formas de encerrar um vínculo trabalhista é o pedido de demissão. No entanto, essa decisão implica a perda de alguns benefícios garantidos pela legislação trabalhista.
O pedido de demissão pode ocorrer de duas maneiras: com cumprimento do aviso prévio ou sem cumprimento, e essa escolha é importante, pois influencia diretamente no cálculo da rescisão contratual.

Direitos do trabalhador que pede demissão

Saldo de salário: recebe pelos dias trabalhados dentro do mês da rescisão.

Férias vencidas + 1/3: se tiver férias vencidas, deve recebê-las normalmente.

Férias proporcionais + 1/3: recebe o valor proporcional ao tempo trabalhado desde o último período aquisitivo.

13º salário proporcional: recebe a parte proporcional ao número de meses trabalhados no ano.

Depósitos de FGTS: o empregador deve depositar o FGTS referente ao período trabalhado até o último dia.

Direitos que o trabalhador perde ao pedir demissão

Multa de 40% do FGTS: não tem direito a essa multa (que só é paga em caso de demissão sem justa causa).

Saque do FGTS: não pode sacar o saldo do FGTS (exceto em casos específicos, como compra de imóvel, aposentadoria ou doenças graves).

Seguro-desemprego: não tem direito ao benefício, pois a saída foi voluntária.

E o aviso prévio? O trabalhador tem a faculdade de cumprir o aviso prévio de 30 dias, caso opte por não cumprir, terá o valor referente ao aviso descontado no cálculo da sua rescisão.

 

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Postado em: 13/11/2025 08:59:09

Direito do Trabalhador em Foco

O princípio da irredutibilidade salarial: fundamentos, aplicação e prática 
Um dos princípios que regem as relações trabalhistas é o da irredutibilidade salarial. De acordo com ele, o salário não pode sofrer redução, excetuada a hipótese de norma coletiva. 

Artigo 7º da Constituição: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo. 

Essa é uma forma de proteger o trabalhador, trata-se da irredutibilidade nominal dos salários, ou seja, o valor. Por exemplo, se o trabalhador ganha R$ 5 mil por mês, o salário dele não pode ser reduzido para R$ 4.900, exceto se houver uma norma coletiva autorizando. A redução aqui tratada não leva em consideração a inflação, ou seja, não se refere ao poder aquisitivo do salário. 

 

A redução salarial por negociação coletiva e garantia no emprego 
Art. 611-A da CLT 

[...] § 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico. 

Em convenção ou acordo coletivos, podem existir ou não cláusulas que indiquem contrapartidas recíprocas, ou seja, benefícios para uma parte em troca de obrigações para a outra. Efetivamente, como regra, não precisaria haver contrapartida para a redução salarial quando há uma norma coletiva, porém, quase toda regra tem sua exceção, especialmente no direito. 

§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. 

Portanto, havendo um acordo coletivo de trabalho ou uma convenção coletiva de trabalho em que há o aceite da redução do salário, em contrapartida, o trabalhador precisa ter uma garantia de proteção contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento. 

Exemplo: Uma convenção tem prazo de duração de dois anos e reduz o salário em 15%. A contrapartida patronal é a garantia de não dispensar os empregados sem justa causa durante esse mesmo prazo. 

Em resumo, a regra geral é que não pode ocorrer a redução do salário, exceto se estiver prevista em convenção ou acordo coletivo, por um período determinado e por um motivo "justificável", como uma crise financeira ou uma pandemia, em que tal medida se faz necessária para manter o quadro de empregados. 

 

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Postado em: 03/10/2025 09:53:33
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