Saiba como calcular o décimo terceiro e as obrigações do empregador . Acompanhe!

O salário maternidade é um benefício da Previdência Social devido a segurada gestante por um período de 120 dias conforme determina art. 7º inciso XVIII da Constituição Federal de 1988, alterada pela lei 10.710/2003. Assim, como o salário mensal, o décimo terceiro também é devido referente ao período em que a empregada estiver afastada. 

Qual o requisito para a empregada requerer e receber o salário maternidade da empresa?

A segurada deve apresentar o atestado médico junto ao empregador comprovando o início do afastamento que poderá ocorrer até o 28º dia antes do parto de acordo com art. 392 CLT.

 

Qual o caminho que o usuário deve seguir para informar o salário maternidade dentro do sistema Netspeed?

O usuário deve acessar o caminho "LANÇAMENTOS / AFASTAMENTOS / AFASTAMENTOS / FUNCIONÁRIOS" e nesse local preencher os dados do atestado e gravar.

 

Os pagamentos do salário maternidade efetuados a empregada serão compensados no valor do GPS da empresa, conforme está previsto no art. 72 da Lei 8213/91 e a Lei 10.710 de agosto de 2003?

 

Sim, o sistema Netspeed fará a compensação do valor pago no recibo de salário e o décimo terceiro da empregada, durante o período de afastamento, inclusive os créditos que sobrarem nos meses em que a empresa tiver o valor do GPS inferior a compensação.  

 

A empregada ficou afastada por um período de 120 dias durante o ano, qual o valor deverá receber a título de décimo terceiro, considerando que tem salário base, insalubridade e horas extras?

 

O artigo 393 da CLT prevê que a empregada tem direito ao salário integral e quando for variável deve ser feito a média dos últimos 6 meses de trabalho. Vamos a um exemplo prático de como calcular o décimo terceiro com base nas médias recebidas pelo empregado.
 
Cálculo do décimo terceiro de uma segurada afastada por licença maternidade a partir 13/11.

Podemos observar que no evento 013 foi lançado o valor de R$ 143,43 referente a 01/12 avos de décimo terceiro. 

Para chegar nesse valor o sistema levou em consideração a data de afastamento do empregado (13/11), a quantidade de dias afastado até a data de pagamento da primeira parcela (18 dias), e o valor da remuneração que pode ser obtido através da soma do salário base + a médias dos últimos seis meses.

Salário base = R$ 3500,00
Médias = R$ 1536,01
Ad. Insalub = R$ 700,00
Remuneração base salário maternidade = R$ 5736,01

 
Para obtermos o valor do décimo terceiro o período afastado vamos aplicar a seguinte fórmula:

Remuneração: R$ 5736,01
Qtde Dias Ano: 360
Qtde Dias Afastamento: 18
 
R$ 5736,01 / 360 * 18 / 2 = 143,43

Obs. O relatório de médias desse empregado, pode ser consultado no caminho "CÁLCULOS / MÉDIAS / FUNCIONÁRIOS / MÉDIAS P/DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO", com o sistema em modo de cálculo do décimo terceiro.

 

Como ficaria o cálculo de décimo terceiro integral para uma empregada que se afastou 120 dias durante o ano?

Nós temos o salário base do empregado no valor de R$ 3500,00, o adicional de insalubridade no valor de R$ 700,00 e R$ 893,00 de médias de horas extras. Soma esses valores e temos a remuneração de R$ 5093,20.

Para obtermos o valor do décimo terceiro o período afastado vamos aplicar a seguinte fórmula:

Remuneração: R$ 5093,20
Qtde Dias Ano: 360
Qtde Dias Afastamento: 120
 
5093,20 / 360 * 120 = 1697,73

Obs. O relatório de médias desse empregado, pode ser consultado no caminho "CÁLCULOS / MÉDIAS / FUNCIONÁRIOS / MÉDIAS P/DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO" com o sistema em modo de cálculo do décimo terceiro.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Os contribuintes podem acumular duas ou mais fontes de renda, com registro na CTPS, como prestador de serviços autônomo ou sócio de empresa, pois a legislação previdenciária permite tal procedimento aos trabalhadores. O que precisa observar é o teto limite de desconto previdenciário atualmente no valor de R$ 713,08 ( setecentos de treze reais e oito centavos) para que o desconto seja feito na alíquota correta.
 

É possível prestar serviços em uma das categorias e não efetuar o desconto da previdência?

Não. As contribuições previdenciárias são obrigatórias a partir do momento em que há prestação de serviços e o desconto de forma simultânea está previsto nos artigos 64 ao 67 da IN 971/2009.

 

 
Qual a obrigação do trabalhador para que seja feito o desconto de forma correta em cada fonte?

O segurado deverá informar mensalmente a todos os vínculos a remuneração recebida até o limite do salário de contribuição para que seja aplicado a alíquota e o desconto seja feito de forma correta. Importante lembrar que a Emenda Constitucional 103/2019 estabeleceu o desconto de forma progressiva com alíquotas  de 7,5%, 9%, 11% e 14% sobre o salário de contribuição.

 
O empregado possui duas fontes de renda, diante do exposto na EC 103/2019, com renda total de R$ 4.565,00 qual a alíquota aplicada nas duas fontes?

Nessa situação em que a soma dos salário atinge o valor acima, de forma progressiva temos que aplicar o percentual de 14% de acordo com art. 28 da EC 103, onde o desconto seria R$ 498,03 e a alíquota efetiva 10,91%. Demonstramos o percentual da alíquota efetiva afim de expor o objetivo dessa nova forma de aplicar o desconto do INSS onde o empregado com salário menor, também terá um desconto menor a título de INSS no recibo.

 

Como podemos chegar no valor do desconto do INSS demonstrado acima? 

 1ª fonte remuneração R$ 2000,00 

 2ª fonte remuneração R$ 2565,00

Total R$ 4565,00

Base: 1.045,00 - Alíquota: 7,50 - Valor: 78,37

Base: 1.044,60 - Alíquota: 9,00 - Valor: 94,01

Base: 1.044,80 - Alíquota: 12,00 - Valor: 125,37

Base: 1.430,60 - Alíquota: 14,00 - Valor: 200,28

Soma do Valor: 498,03

O valor de R$ 498,03 deve ser rateado entre as empresas e é o máximo que pode ser descontado do empregado.

 

A suspensão de contrato prevista na MP 936 art. 3.º, inciso III convertida na Lei 14.020/2020 foi uma medida das medidas complementares adotadas pelo governo como forma de garantir o emprego e a renda dos empregados durante o estado de calamidade pública. No entanto, essa suspensão temporária do contrato de trabalho trouxe de para o meio trabalhista, de forma não pacífica, diferentes entendimentos sobre o impacto do afastamento na quantidade de avós do décimo terceiro e férias. Na situação do cálculo da Gratificação Natalina (décimo terceiro salário), a legislação define o direito ao avo somente quando o empregado trabalhar ao menos 15 (quinze) dias no mês e é nessa linha de interpretação que o sistema Netspeed trabalha e irá computar valores.

Vamos considerar alguns exemplos práticos:

O empregado teve o contrato de trabalho reduzido em razão da pandemia provocada pelo Covid19, isso vai reduzir a quantidade de avos do décimo terceiro?

Não, conforme está previsto na legislação, o empregado deve ter reduzido seu décimo terceiro e férias somente nos casos em  que não trabalhar ao menos 15 (quinze) dias no mês. Cabe ressaltar que nessa situação o pagamento do décimo terceiro de forma integral pode gerar entendimentos divergentes, uma vez que a redução de salário em 25%, 50% ou 70% do salário do empregado, trouxe, em contrapartida o pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda pela União. Nessa situação orientamos cautela aos empregados no sentido de medidas que venham interferir no valor final do pagamento da Gratificação Natalina e o acompanhamento do sindicato representante da categoria ou na ausência deste, o Ministério da Economia.

E como fica a situação do empregado que teve o contrato suspenso em razão da pandemia? "Seu décimo terceiro pode ter o desconto dos meses em que ficou afastado"?

Sim, nessa situação por se tratar de uma paralisação da prestação de serviços e por força da lei 4.090 de julho 1962, §2º Art. 1.º, que determina que o direito ao mês integral será devido se o empregado houver trabalhado uma fração igual ou superior a 15 (quinze) dias, a empresa pode fazer o desconto dos meses que o empregado ficou afastado durante o ano corrente.

Exemplos:

Esse empregado teve seu contrato suspenso conforme os dados abaixo:

Seu recibo da primeira parcela do décimo terceiro salário será gerado na proporcionalidade de 8/12 avos, isso porquê o empregado não trabalhou ao menos 15 dias nos meses de maio, junho e julho de 2020.

 

O cálculo do valor do décimo terceiro pode ser obtido através pela fórmula:
R$ 1150,00 / 12 * 8 * 50% = 383,33. Importante lembrar que estamos pagando a primeira parcela o décimo terceiro, que deve ser quitada entre os meses de fevereiro e novembro, logo a segunda parcela deve contar com o total de avos trabalhado no ano e deduzir o valor pago na primeira parcela.

Esse próximo exemplo podemos ver um empregado que teve o contrato suspenso no período diferente:

Como podemos observar, o empregado teve o pagamento de 50% do valor do seu salário pois trabalhou um período superior a 15 dias no mês de maio. Nesse caso não há o que se descontar do empregado, ele tem direito integral. 

Dado os exemplos acima podemos observar que o trabalhador com contrato reduzido pode não sofrer a redução do seu direito integral ao décimo terceiro, logo o trabalhador que teve seu contrato suspenso temos uma corrente maior de entendimentos sobre a perda do direito ao avo, visto que o empregado não trabalhou o mês de forma integral ou no mínimo 15 (quinze dias).
 

Fonte:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l4090.htm

 

O que é absenteísmo?

No âmbito trabalhista essa expressão vem para relatar as ausências dos empregados de suas funções, seja ela de forma física ou mental, nos dois casos, essas ausências trazem impactos negativos sobre a produção da empresa.

 

Absenteísmo Físico

O empregado deixa de comparecer na empresa por causas pessoais ou profissionais como exemplos nos próximos tópicos.

Absenteísmo Mental

O empregado comparece na empresa, no entanto não produz, se sente desmotivado por razões particulares, excesso de trabalho por cobrir a ausência de outros empregados ou até mesmo o trabalho sob pressão.

Quais são as causas?

O absenteísmo de uma empresa pode ser causado por diversos motivos, sendo eles: pessoais, familiares, dificuldades financeiras, má-fé do empregado, insatisfação no trabalho causadas por excesso de regras, falta de transparência e política de conduta.
As causas do absenteísmo estão ligadas a satisfação no trabalho, dessa forma cumpre as empresas analisar as razões das faltas dos empregados conforme a sua cultura e gestão.

Consequências

O alto índice de absenteísmo traz como consequências o aumento de rotatividade de empregados, baixa qualidade, redução na produção e prejuízos financeiros. 
Um estudo feito pela Gallup-Healthways Well-Being Index, com 94 mil profissionais em 2013, publicou um rombo, anual de 84 bilhões com absenteísmo.
Isso, porque os custos diretos e indiretos com a reposição de mão de obra, gerenciamento do absenteísmo e baixa qualidade afetam a produção da empresa. Além de sobrecarregar empregados que precisam fazer horas extras para cumprir a ausência de empregados faltantes.

 

Como apontar essas ausências?

Os motivos que levam os empregados a se ausentar de suas funções e devem ser levados em consideração para o apontamento do absenteísmo são:

- faltas injustificadas ou justificadas, previstas no (artigo 473 da CLT);

- atrasos, saídas antecipadas (artigo 58 da CLT);

- suspensões disciplinares (artigo 482 da CLT);

- desconto do descanso semanal remunerado (artigo 10º, parágrafo 2º do decreto 27048/49);

- atestados médicos parciais ou integrais (artigo 6º, parágrafo 1º, alínea 'f' da Lei 605/49, causados por doença comuns, ocupacionais ou acidente de trabalho;

- atestado para acompanhamento dos filhos (artigo 473, XI, da CLT e precedente normativo nº 95 do TST.
Ressaltamos que, o não há menção do absenteísmo na legislação e o mesmo pode ser calculado de diversas formas.
O absenteísmo pode variar de empresa para empresa, segue uma fórmula abaixo para apurar o percentual mensal:

Total de atrasos/faltas no mês / total de funcionários ativos (excluindo o funcionário de licença e férias) x total de dias trabalhados x 100 = índice de absenteísmo.

 

Como reverter

Sabemos o que é o absenteísmo, as causas, consequências e agora vamos abordar algumas soluções para redução desse índice:

- exames periódicos de saúde;
- reduzir a quantidade de horas extras;
- verificar se as condições de trabalho estão de acordo com a função do empregado;
- garantir locais de trabalhos apropriados para empregados com limitação física;
- realizar treinamentos de empregados e lideres de forma profissional e pessoal;
- estimular a assiduidade e qualidade de produção dos empregados por meios de bonificações;
- punições com advertências e suspensões para falta de assiduidade quando se tratar, comprovadamente, má-fé ou desídia (artigo 482 da CLT);
- verificar no processo de seleção se o candidato é compatível as funções e cultura organizacional da empresa;
- pesquisa de clima organizacional, verificando como os empregados se sentem e as sugestões de melhorias;

 

Os empregados poderão se ausentar de suas atividades, por motivos de doença ou acidente de trabalho, sem prejuízo de seus salários, sob a responsabilidade da empresa ou da Previdência Social. Essas ausências deverão ser justificadas, por meios de atestados médicos que comprove a sua incapacidade para as atividades laborais.

Atestado sob Responsabilidade da Empresa

Os empregados que precisarem se ausentar por motivos de saúde deverão apresentar atestados médicos, e será de responsabilidade da empresa fazer o pagamento do salário, ainda que não consecutivos. Todavia se a soma de atestados ultrapassar os 15 dias, a responsabilidade do pagamento passa a ser da Previdência Social, após perícia médica do INSS.

Soma de Atestados

Esclarecemos que a apresentação de atestados que justificam as faltas e somam para compor, o total de 15 dias, não precisa ter o mesmo CID, basta ser proveniente da mesma doença, ainda que descontínuos e consecutivos, num período de até 60 dias.

Ausências Justificadas

Os atestados que justificam as faltas dos empregados por motivos de saúde precisam ser emitidos por médicos ou odontólogos, constar a quantidade de dias numericamente e por extenso, com expressa concordância do paciente a o número do CID - Código Internacional de Doenças, carimbo e assinatura do emitente com número do registro do Conselho Federal.

Auxílio Doença e Acidente de Trabalho

O auxilio doença e acidente de trabalho é um benefício previdenciário previsto na legislação para os empregados que precisarem se afastar de suas atividades por um período superior a 15 dias, a partir do 16º dia o empregado pode se afastar pelo INSS e a responsabilidade do pagamento de salário será da Previdência Social.

Vale lembrar, que para entrada no benefício previdenciário do INSS o afastamento deve ser por motivos de saúde, preencher os requisitos citados em "Ausências Justificadas" e se enquadrar nos termos do artigo 75, do Decreto n° 3.048/99 e do artigo 59, da Lei n° 8.213/91.

Período de carência para recebimento do Auxílio Doença/Acidentário

Para os empregados receberem os benefícios previdenciários, precisam ter no mínimo 12 contribuições mensais para auxílio doença e no caso de acidente de trabalho, não há necessidade de do cumprimento do período de carência, apenas ter qualidade de segurado à época do acidente. Não cumprindo a carência necessária, o empregado ficará sem receber da previdência social e do empregador, conhecido como "Limbo Jurídico" previsto no artigo 75 do Decreto n° 3.048/99, que obriga a empresa arcar somente com 15 dias.

Estabilidade por Acidente de Trabalho

Nos casos em que o empregado se afastar a partir do 16º dia pela previdência social, o empregado terá direito a estabilidade por um período de até 12 meses após a cessação do auxílio doença acidentário, mesmo que não tenha percebido o benefício da previdência.

Pagamento do Décimo Terceiro

O empregado que se afastar de suas atividades a partir do 16º dia, por motivo de auxilio doença ou acidente de trabalho deve receber juntamente com o benefício os avos do décimo terceiro salário, conforme estabelece artigo 120 do Decreto n° 3.048/99.

 

 

Fontes: ECONET, artigo 6o, alínea F e o parágrafo 2 o da Lei n.o 605/49, artigo 2o da Portaria MPAS n.o 3.291/84, MPAS n.o 3.370/84, Resolução no 1.190, de 14/09/84, do Conselho Federal de Medicina, artigo 120 do Decreto n° 3.048/99.