Como profissional da área de DP, você já deve ter se deparado com a seguinte situação: a mãe, estando em gozo de auxílio-incapacidade, teve um bebê. O que fazer nesta ocasião?

Conforme o artigo 313 da IN nº 77/2015:

Art. 313. Tratando-se de segurada gestante em gozo de auxílio-doença, inclusive o decorrente de acidente de trabalho, o benefício deverá ser suspenso administrativamente no dia anterior ao da DIB do salário-maternidade. § 1º Se, após o período do salário-maternidade, a requerente mantiver a incapacidade laborativa, deverá ser submetida a uma nova perícia médica. § 2º Aplica-se o disposto neste artigo no caso de concessão de salário-maternidade pela adoção ou guarda judicial para fins de adoção.

Esclarecimento adicional: durante a licença-maternidade, o auxílio será suspenso, se, após o período de afastamento, a mãe ainda estiver incapaz para o trabalho, ela deverá passar por uma nova perícia médica. Em alguns cenários, pode haver reavaliação da capacidade laborativa e eventual reprovação do benefício.

Observações: 

• A suspensão do auxílio-incapacidade ocorre no dia anterior à Data de Início do Benefício (DIB) do salário-maternidade.
•  A hipótese de adoção ou guarda para fins de adoção também está contemplada no segundo parágrafo.
• Em caso de continuidade da incapacidade após a licença-maternidade, a perícia médica é o caminho para definir os desdobramentos.

Na rotina do Departamento Pessoal, é comum a seguinte situação: o(a) empregado(a) doméstico(a) se afasta do trabalho por mais de 15 dias e solicita o Auxílio por Incapacidade Temporária (antigo auxílio-doença) ao INSS. Em muitos casos, a autarquia nega o pagamento do benefício, alegando que os primeiros 15 dias seriam de responsabilidade do empregador.

Contudo, o que determina a legislação?

O artigo 72 do Decreto nº 3.048/1999, que regulamenta os benefícios da Previdência Social, dispõe:

O auxílio por incapacidade temporária consiste em renda mensal correspondente a noventa e um por cento do salário de benefício definido na forma prevista no art. 32 e será devido:
I - a contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade para o segurado empregado, exceto o doméstico;
II - a contar da data do início da incapacidade, para os demais segurados, desde que o afastamento seja superior a quinze dias.

O inciso I estabelece que o benefício é pago pelo INSS a partir do 16º dia apenas para o segurado empregado, excluindo expressamente o doméstico. Já o inciso II determina que, para os demais segurados - como o contribuinte individual, o facultativo e o empregado doméstico -, o pagamento se inicia desde o primeiro dia da incapacidade, desde que o afastamento ultrapasse 15 dias.

Portanto, não há previsão legal que imponha ao empregador doméstico o pagamento dos primeiros 15 dias de afastamento. E o empregado também não pode ficar desamparado, pois, a responsabilidade é do INSS desde o início da incapacidade.

Caso haja recusa por parte da autarquia, cabe recurso administrativo com base neste dispositivo legal. Persistindo o indeferimento, a via judicial será o caminho adequado para garantir o direito ao benefício.

Não. A entrada ou saída de um sócio, assim como a alteração do CNPJ, não afeta os direitos trabalhistas, já garantidos aos empregados, nem interrompe a continuidade dos contratos de trabalho vigentes. Essa proteção está prevista nos artigos 10 e 448 da CLT.

Além disso, ainda no artigo 448-A da CLT, está previsto que, ao adquirir uma empresa, o novo proprietário assume integralmente as obrigações trabalhistas, inclusive dívidas anteriores à compra, mesmo que ainda não tenham sido identificadas à época da aquisição. 

É de conhecimento geral que determinadas situações asseguram estabilidade aos empregados, assim como é de conhecimento que a empregada grávida possui esse direito. No entanto, surge a dúvida: caso a gestante esteja contratada sob regime de experiência, ainda assim ela fará jus à estabilidade provisória no emprego?

Fundamento legal: artigos 372 a 400 da CLT 

A legislação trabalhista possui algumas tutelas especiais, dentre elas, o trabalho da mulher, com o intuito de prevenir qualquer tipo de discriminação. Veja algumas destas condições:

• Nas empresas com mais de 30 funcionárias mulheres, deve ser fornecido um local apropriado para deixar os filhos ou um convênio com um local próximo.
• Há limite de esforço físico: 20 quilos para trabalho contínuo e 25 quilos para eventual. Se houver um meio que evite o esforço (por exemplo, uma maca para as enfermeiras), não haverá limite. 

Algumas tutelas protegem a mulher que é mãe:

• Tanto a gestante quanto a adotante têm estabilidade de 120 dias após o nascimento ou a adoção da criança, salvo se a empresa estiver inscrita no Programa Empresa Cidadã, em que esse período será de 180 dias.

• Gestante ou lactante não pode trabalhar em local insalubre. 
• Se a gestante sofrer um aborto não criminoso, terá direito à licença de duas semanas. 
• Durante o período de amamentação (até o 6º mês da criança), a mulher tem direito a dois intervalos extras de 30 minutos.

Por: Natália Claudino | Portal Educação