DSR é a abreviação para o Descanso Semanal Remunerado. Suas regras e cálculos estão descritas no Art. 67 da CLT e na lei 605/1949, e, como é pressuposto a partir da própria definição, ele determina que a cada semana, ou seja, sete dias, o funcionário tenha o direito de descansar um dia, sendo remunerado durante esse descanso.

O trabalho tem funções diversas na vida social de um ser humano, uma dessas funções é justamente a inserção do trabalhador, sendo este uma pessoa comum, em um processo produtivo, sendo possível, hoje, que esteja seja regido por diferentes legislações, e, dentro dessas legislações modalidades diferentes.

Salário maternidade é um benefício concedido as mulheres gestantes, a partir da data do nascimento do bebê, ou até 28 dias antes do parto, por um período de 120 dias, podendo variar, caso a empresa esteja inscrita no programa Empresa Cidadã, e neste caso o benefício é estendido ao período de 180 dias.

O programa não é o único que traz variações para a licença, a própria convenção coletiva pode prever um período maior para ela, bem como, recentemente foi aprovada no STF a prorrogação da licença maternidade para uma situação específica: em casos onde a gestante ou o bebê necessitem passar um período internado, devido à, complicações do parto.

Essa decisão tomada pelo STF e acatada pelo INSS, órgão responsável por tal pagamento, foi registrada na Portaria Conjunta n.º 28, tendo como objetivo, dar uma garantia maior de segurança e convivência entre a mãe e o filho.

A regra estabelecida pela portaria, determinar que sejam garantidos os 120 dias de direito à mãe normalmente, e além desses dias também é garantido a ela o pagamento referente ao período de internação da mãe ou do recém-nascido.

Exemplificando a situação à cima, podemos considerar o seguinte: A gestante empregada teve filho, porém, devido a complicações, o bebê ficou internado na UTI neonatal por 30 dias, sendo assim, conforme a decisão da portaria, o salário-maternidade será prorrogada por 30 dias, dando direito a mãe 150 dias de licença.

A solicitação do benefício deve ser feita pela central 135, onde a própria segurada deve fazer contato, requerindo a prorrogação por meio do protocolo do serviço de "Solicitar prorrogação de Salário-Maternidade", a partir do processamento da concessão do benefício.

Caso o período de internação seja superior há 30 dias ela deverá solicitar sua prorrogação, sendo necessário que a mesma seja feita novamente a cada período de 30 dias.

Para a folha de pagamento, o empregador que teve essa situação e já pagou a folha terá que retificar a folha de pagamento, para incluir a informação do afastamento e do salário-maternidade, para fazer as devidas compensações em GFIP ou Per/Dcomp Web, se for DCTFWeb.

Se a segurada vier a falecer, o benefício será pago por todo o período ou pelo tempo restante a que teria direito ao cônjuge ou companheiro ou companheira sobrevivente, exceto no caso do falecimento do filho ou de seu abandono, observadas as normas aplicáveis ao salário-maternidade, sendo válido também pelo período de internação da criança.

As negociações fazem parte da relação de trabalho, e por meio delas é garantido aos empregados e empregadores seus direitos, e esclarecidos seus deveres.

Porém, o consenso nas negociações nem sempre são alcançados imediatamente,  por isso a formalização de tais ações podem acontecer por meio do dissídio coletivo de trabalho.

Dissídio coletivo é um documento elaborado pela Justiça do Trabalho, observando termos negociados entre os sindicatos patronal e dos trabalhadores, que traz ajustes nas cláusulas de trabalho, e dentre elas um percentual para reajuste salarial no ano ao qual o mesmo se refira.

Sendo assim, deve o empregador, além de aplicar tais reajustes no salário dos empregados, também comunique os órgãos competentes de tais alterações.

O eSocial determina que nos casos de aumento salarial decorrente de acordo coletivo de trabalho, convenção coletiva de trabalho ou de lei, em que são devidos valores retroativos, o empregador precisa enviar o evento S-2206 - Alteração de Contrato de Trabalho, informando o valor do novo salário, a data a partir da qual ele passou a ser devido e o mês de celebração do acordo ou convenção, ou de promulgação da lei.

Caso tenha ocorrido alteração contratual entre o mês em que o novo salário passou a ser devido e o envio do evento S-2206 - Alteração de Contrato de Trabalho, o empregador deve enviar, se for o caso, os eventos necessários ao registro dos novos salários.

Já para a SEFIP, o recolhimento de INSS das competências anteriores é levado com o código de recolhimento 650.
Para gerar o arquivo da SEFIP nessa modalidade, basta selecionar o código 650 - Recolhimento ao FGTS e informações à Previdência Social relativo a Anistiados, Reclamatória Trabalhista, Reclamatória Trabalhista com Reconhecimento de Vínculo,

Acordo, Dissídio ou Convenção Coletiva, Comissão de Conciliação Prévia ou Núcleo Intersindical de Conciliação Trabalhista.
Outras informações, como a modalidade do arquivo, sendo esta "branco", e o motivo sendo "dissídio coletivo" além do número de protocolo no MTE da Convenção Coletiva de Trabalho devem constar na geração do arquivo.

No post anterior, demos início abordando as três principais modalidades de Aviso Prévio, e são elas: aviso prévio trabalhado, aviso prévio indenizado e aviso prévio cumprido em casa. Lembrando que, o Aviso Prévio Trabalhado é o tipo mais comum de ser visto, e como o próprio nome menciona, nesta modalidade de aviso, o empregado deve trabalhar durante os 30 dias seguintes ao comunicado de demissão.

Veja como é o procedimento correto em duas situações:

1. Quando a iniciativa é do empregador

Quando a demissão é por iniciativa do empregador, o funcionário tem duas opções de escolha no cumprimento do aviso: - Trabalhar os 30 dias de aviso, e durante esse período sair 2 horas mais cedo todos os dias; - Trabalhar a quantidade de horas integral durante o dia, e reduzir o período de aviso, totalizando 7 dias a menos de trabalho.

Nessa modalidade o pagamento da rescisão deve ser feito no primeiro dia útil após o término do contrato de trabalho, ou seja, no dia seguinte ao último dia do aviso prévio, independente se o funcionário optou por reduzir as horas diárias ou a quantidade de dias no cumprimento do aviso.

Vale lembrar que, o empregado pode optar por não cumprir o aviso, e, sendo assim, será descontado na rescisão o valor equivalente a um salário do funcionário.

2. Quando por iniciativa do empregado

Caso o funcionário peça demissão, ele poderá acordar com a empresa o aviso prévio, e o período neste caso é o mesmo como quando por iniciativa da empresa, 30 dias após comunicado o desligamento.

Nessa opção, o pagamento das verbas rescisórias deve ser feito um dia após o último dia de trabalho do empregado, como ocorre quando a iniciativa é da empresa. Dentro dessa modalidade de aviso prévio, o colaborador receberá junto com as verbas rescisórias o salário dos dias trabalhados, bem como um valor proporcional às férias, e ao 13º, ou seja, se ele trabalhou 8 meses até o pedido de demissão, ele terá direito à 8 avos de 13º, acrescido de 1 avo de 13º referente ao Aviso Prévio, o mesmo vale para as férias.