Ao tentar fazer o fechamento da folha do MEI, o eSocial retorna a seguinte mensagem :  "Lotação 'MEI001' não existe no cadastro do empregador para o período "2021-10". Ação sugerida: O valor informado no campo Código de Lotação deverá existir na Tabela de Lotações Tributárias, informada pelo empregador."

 

Isso acontece quando  o MEI não fez o cadastro inicial via Portal Simplificado MEI. Quando é feito o cadastro pelo portal simplificado automaticamente são criados os Dados do Empregador, Tabela de Estabelecimentos e Tabela de Lotação Tributária - S-1000, S-1005 e S-1020, respectivamente.

 

Como o MEI enviou as informações de S-1000 e S-1005 via WS ou Portal WEB Geral, ele deve também realizar o cadastro, via WS ou Portal WEB Geral, de uma Lotação Tributária - evento S-1020. A sugestão é que o MEI envie uma Tabela de Lotação Tributária com o código "MEI001", para que ele não tenha dificuldades de realizar o fechamento pelo Módulo MEI Simplificado.

 

A advertência é um recurso utilizado pelo empregador, aplicado ao empregado quando o mesmo quando ele não respeita os deveres estabelecidos contratualmente, ou comete algum ato de má fé no trabalho.

É válido mencionar que advertência não deve ser uma punição severa, ela deve ser aplicada como forma de alertar o funcionário a respeito de alguma conduta incoerente às esperadas dele, no que tange as regras estabelecidas pela empresa, as quais devem ser esclarecidas previamente na contratação.

Sua aplicação pode ser feita verbalmente ou por escrito, e, ainda que não haja algo explícito a respeito na CLT, é comum que uma advertência verbal anteceda a advertência escrita, ou, para casos mais graves a opção pelo registro em documento seja mais indicado.

Além de deixar clara a causa da advertência, é recomendado que, se possível, o empregador, ou gestor, ou responsável pela aplicação, anexe a ela o máximo de documentos possíveis que comprovem o comportamento inadequado. Isso pode ser através de folhas de ponto com os atrasos, boletins de ocorrência (no caso de problemas como brigas no trabalho), documentos com erros do trabalhador, reclamações de clientes com assinatura de testemunhas.

O funcionário pode se recusar a assinar o documento, porém isso não invalida o mesmo. Para essa situação a lei define que o responsável deve chamar duas pessoas que presenciaram o acontecimento e solicitar a assinatura delas na presença do empregado. Dessa forma, o empregador se resguarda para comprovar a advertência em uma suposta ação judicial que venha acontecer.

 

 

 

DAE, é o documento de arrecadação do eSocial, e é utilizado para pagar tributos federais e encargos trabalhistas do empregador doméstico. A implantação dele ocorreu em outubro de 2015, e desde então todos os encargos trabalhistas do empregado doméstico são pagos por meio dessa guia.

O DAE é emitido diretamente pelo eSocial, de acordo com as informações relativas ao emprego doméstico registrado no sistema.
O responsável pela emissão e pagamento da guia é o empregador doméstico ou até mesmo algum representante legal, sendo que tanto o empregador quanto o empregado precisam estar previamente registrados no eSocial, para que a guia possa ser emitida e paga.

Para emissão do DAE, basta acessar o portal do esocial ou ultilizar o aplicativo disponível  para dispositivos móveis.
Dentro da opção escolhida, a emissão da guia é gratuita e o atendimento é imediato.

O eSocial disponibiliza também, um serviço de orientação, que pode ser acessado pelo caminho https://www.gov.br/esocial/pt-br/empregador-domestico/orientacoes , para empregador doméstico.

 

No post anterior, falamos do Aviso Prévio caso o funcionário peça demissão, ele poderá acordar com a empresa o aviso prévio, e o período neste caso é o mesmo como quando por iniciativa da empresa, 30 dias após comunicado o desligamento. Acompanhe agora as informações quanto o Aviso Prévio Indenizado, seja por iniciativa da empresa do colaborador!

 

Aviso Prévio Indenizado

 

Essa modalidade ocorre quando o período de Aviso Prévio é indenizado, ou seja, é determinado um valor a pagar pela quantidade de dias do aviso, nessa modalidade não há trabalho, o funcionário se afasta da empresa imediatamente após comunicado de desligamento.

 

Ainda assim existem algumas particularidades a serem observadas:

 

1. Quando a iniciativa é da empresa:

Quando o empregador demite o empregado e decide que ele não deve trabalhar durante o aviso, ele deve pagar uma indenização equivalente a 30 dias de trabalho dele, ou seja, um salário.

 

Essa decisão é exclusiva da empresa e só ocorre quando há rescisão sem justa causa. O pagamento das verbas rescisórias nesse caso é de, no máximo 10 dias após desligamento.

 

Esse tipo de aviso também reflete das verbas de férias e 13º, conforme ocorre no aviso trabalhado.

 

2. Quando a iniciativa é do empregado:

 

Quando o funcionário pede demissão e decide desligar-se imediatamente após comunicação, ele se torna responsável pela indenização do aviso, e, sendo assim, é descontado dele o equivalente a um salário dele cálculo da rescisão.

 

Nessa modalidade, é facultado ao empregador tal desconto, a empresa pode decidir dispensar o empregado do aviso, e sendo assim, não há esse desconto dentre as verbas rescisórias.

 

Nessa modalidade de aviso, o pagamento da rescisão também deve ser feito em até 10 dias após comunicação do desligamento.

 

 

A CLT prevê expressamente a proibição de prorrogação de jornada em três situações distintas, as quais precisam ser observadas, e acatadas, para que a empresa não sofra as penalidades previstas.

 

 

Entre as situações onde o empregador não pode solicitar que o funcionário prorrogue sua jornada, estão:

 

 

Quando o empregado trabalha sob regime parcial.

 

 

O regime parcial, é aquele cuja duração da jornada semanal não ultrapassa 30 horas, ele está previsto no parágrafo 4º do artigo 59 da CLT, sendo que o salário a ser pago será proporcional à sua jornada.

 

 

Funcionários contratados dentro dessa modalidade estão expressamente proibidos de prorrogar sua jornada, sob pena, para a empresa, de ter o contrato descaracterizado de regime de tempo parcial.

 

 

Também não é permitido que seja prorrogada a jornada de aprendizes.

 

 

A Lei do Aprendiz, ou também chamado jovem aprendiz, determina que empresas de grande e médio porte devem incluir em seu quadro de funcionários trabalhadores contratados nessa modalidade, e o mesmo especifica regras próprias.

 

 

Dentre as regras do menor aprendiz, consta sua jornada, e ela descreve que a duração do trabalho não pode exceder 6 (seis) horas diárias, sendo vedada a prorrogação e, inclusive, a compensação de jornada, conforme determinação do Artigo 432 da CLT.

 

 

A última situação onde o empregador não pode solicitar ao empregado a prorrogação da jornada, é para funcionários que trabalham em funções enquadradas como insalubres.

 

A lei específica que qualquer tipo de prorrogação de horas de trabalho só pode ser acordado se houver licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, tal especificação consta no artigo 60 da CLT.

 

 

Caso o empregador submeta o empregado a prorrogação, sem que o mesmo esteja dentro dessa condição prevista, é constituída infração administrativa para a empresa, onde o empregador será responsabilizado por qualquer dano ocorrido ao empregado, mesmo que o próprio tenha consentido com tal determinação.