Salário maternidade é um benefício concedido as mulheres gestantes, a partir da data do nascimento do bebê, ou até 28 dias antes do parto, por um período de 120 dias, podendo variar, caso a empresa esteja inscrita no programa Empresa Cidadã, e neste caso o benefício é estendido ao período de 180 dias.

O programa não é o único que traz variações para a licença, a própria convenção coletiva pode prever um período maior para ela, bem como, recentemente foi aprovada no STF a prorrogação da licença maternidade para uma situação específica: em casos onde a gestante ou o bebê necessitem passar um período internado, devido à, complicações do parto.

Essa decisão tomada pelo STF e acatada pelo INSS, órgão responsável por tal pagamento, foi registrada na Portaria Conjunta n.º 28, tendo como objetivo, dar uma garantia maior de segurança e convivência entre a mãe e o filho.

A regra estabelecida pela portaria, determinar que sejam garantidos os 120 dias de direito à mãe normalmente, e além desses dias também é garantido a ela o pagamento referente ao período de internação da mãe ou do recém-nascido.

Exemplificando a situação à cima, podemos considerar o seguinte: A gestante empregada teve filho, porém, devido a complicações, o bebê ficou internado na UTI neonatal por 30 dias, sendo assim, conforme a decisão da portaria, o salário-maternidade será prorrogada por 30 dias, dando direito a mãe 150 dias de licença.

A solicitação do benefício deve ser feita pela central 135, onde a própria segurada deve fazer contato, requerindo a prorrogação por meio do protocolo do serviço de "Solicitar prorrogação de Salário-Maternidade", a partir do processamento da concessão do benefício.

Caso o período de internação seja superior há 30 dias ela deverá solicitar sua prorrogação, sendo necessário que a mesma seja feita novamente a cada período de 30 dias.

Para a folha de pagamento, o empregador que teve essa situação e já pagou a folha terá que retificar a folha de pagamento, para incluir a informação do afastamento e do salário-maternidade, para fazer as devidas compensações em GFIP ou Per/Dcomp Web, se for DCTFWeb.

Se a segurada vier a falecer, o benefício será pago por todo o período ou pelo tempo restante a que teria direito ao cônjuge ou companheiro ou companheira sobrevivente, exceto no caso do falecimento do filho ou de seu abandono, observadas as normas aplicáveis ao salário-maternidade, sendo válido também pelo período de internação da criança.

 

 

Você sabe a diferença entre prorrogação de jornada e compensação de jornada?

 

Acompanhe os esclarecomentos de hoje e elimine de vez qualquer dúvida.

 

Jornada de trabalho é a quantidade de horas estipuladas para o labor de um determinado funcionário, e tal período fica estabelecido no momento da contratação do mesmo. A atuação durante a jornada pode ocorrer dentro da empresa, em trabalho externo ou até mesmo da própria casa do contratado, desde que observados e respeitados os parâmetros propostos na CLT.

 

A jornada pode variar, em quantidade de horas semanal e mensal, bem como pode ser flexível, quando adotado banco de horas, sendo possível que a mesma seja cumprida diurna ou noturna. É importante que o empregador ou responsável pela administração da mesma, entenda como ela funciona, e quais são suas previsões legais, pois faz parte das previsões, a punição em caso de infração da mesma.

 

Entre as possibilidades de administração da jornada, estão os acordos. É possível que sejam feitos acordos para prorrogação de horas, e também para compensação de horas, veja o que cada um significa, e quando é possível aplicá-los.

 

O acordo de prorrogação de jornada está previsto no art. 59 da CLT, e pode ser feito de forma individual, coletiva ou até mesmo pela convenção do sindicato.

 

 

Prorrogar horas no trabalho, significa acrescer horas suplementares à jornada normal de trabalho, onde o funcionário poderá trabalhar até 2 horas extras além da sua jornada.

 

 

O acordo de prorrogação de horas de trabalho é específico para realização de horas extras, ou seja, o empregado trabalha até 2 horas além da jornada normal, recebendo as horas suplementares acrescidas do adicional extraordinário de, no mínimo, 50%.

 

 

O acordo de compensação de horas também é caracterizado pela possibilidade de exceder a jornada em 2 horas, porém com o objetivo diferente. Tal acordo é feito para que as horas trabalhadas além da jornada sejam descansadas posteriormente em uma data específica.

 

 

Em geral, esse acordo é feito para que os funcionários possam folgar em um dia que intercala o final de semana e um feriado, como, por exemplo, uma segunda-feira que precede um feriado. A forma mais comum desse acordo de jornada é utilizada para empresas que compensam o trabalho do sábado durante a semana, ou seja, os funcionários estendem a carga horaria em alguns minutos, onde as somas dos mesmos equivalem o trabalho no sábado.

 

Férias trabalhistas, são de direito a todo trabalhador brasileiro, onde, segundo a legislação, após o período de trabalho de 12 meses, chamado período aquisitivo, ele tem direito há 30 dias de descanso, os quais podem ser gozados nos 12 meses seguintes, e esses 12 meses durante os quais ele poderá descansar, é chamado período concessivo.

A partir da reforma trabalhista, ficou determinado que as férias podem ser divididas em até 3 períodos, onde, um deles não poderá ser inferior há 14 dias corridos, e nenhum deles inferiores há 5 dias.

Todos esses critérios estão previstos na Consolidação das leis trabalhistas, a CLT, onde a mesma também traz legalidade para a perda ao direito de descanso.

Sim, um funcionário pode perder o direito às férias, mesmo trabalhando durante o período aquisitivo, e essa perda pode ser parcial, ou total.

Para perda total, é possível listar alguns motivos, os quais seguem abaixo:

- Demissão por justa causa;

- Mais de 32 faltas injustificadas durante o ano;

- Mais de 6 meses, afastado, mesmo que descontínuos;

- Licença remunerada por período superior a 30 dias;

- Paralisação parcial ou total da empresa.

Em casos de demissão por justa causa, o funcionário terá direito ao período de férias vencidas, se houver, a perda ao direito de férias neste caso, destina-se às férias proporcionais.

Para casos como a afastamentos, inicia-se um novo período aquisitivo a partir do retorno do empregado às suas atividades laborais, onde neste momento começa-se uma contagem nova para 12 meses, o chamado período aquisitivo, e após tal aquisição, ele tem novamente a concessão do descanso de 30 dias, se não infringir nenhuma das regras novamente.

Além disso, é possível que o funcionário tenha seu período de férias reduzido, isso ocorre quando há faltas injustificadas, e as mesmas não ultrapassam o limite de 32 dias, conforme mencionado anteriormente.

Dentro dessa situação, a restrição das férias fica da seguinte forma:

- Até 5 Faltas injustificadas, tem direito há 30 dias.

- De 6 a 14 faltas injustificadas, terá direito há 24 dias de férias, ou seja, perde 6 dias;

- De 15 a 23 faltas injustificadas, terá direito há 18 dias de férias, ou seja, perderá 12 dias;

- De 23 a 32 faltas injustificadas, terá direito há 12 dias de férias, perde-se 18 dias.

- Acima de 32 faltas, não terá direito, conforme já explicado anteriormente.

Conforme esclarecido, a perda de férias é possível para o trabalhador, porém é necessário que a informação para ela esteja devidamente registrada, e possam justificar futuramente, caso o funcionário reclame esse direito futuramente.