Garantia provisória de emprego é a expressão utilizada para caracterizar uma estabilidade que tem duração determinada no tempo. No direito brasileiro há várias situações que garantem ao trabalhador estabilidade, por exemplo: gestante (art. 10, II,b,do ADCT), acidente de trabalho (art. 118 da Lei 8.213/1991), sindical (art. 543 da CLT e art. 8º, VIII, CF 1988), aprendiz (durante o curso da aprendizagem - Art. 432, § 2º da CLT) etc.

 

Essa estabilidade é a garantia que o empregado tem de não ser desligado de forma arbitrária durante um período, ou seja, é uma forma de ter o emprego  preservado.

 

Assim, em um primeiro momento, o empregador fica proibido de dispensar aquele empregado estável, sem justa causa, mesmo que indenize aquele período de estabilidade. Deste modo, quando o trabalhador estável busca o judiciário para verificar a legalidade de sua dispensa, e uma vez caraterizado dispensa ilegal, o Magistrado determina a reintegração e não uma indenização. Neste sentido, devemos entender que a garantia provisória de emprego busca garantir o trabalhador o seu emprego com todos os direitos previstos.

Em um segundo momento, ocorrendo a dispensa e não sendo possível restabelecer o emprego tem o empregado direito a uma indenização por aquela violação sofrida.

A lei 14.020/2020 não foge à regra, pois garante a aquele trabalhador que recebeu o Benefício Emergencial estabilidade provisória no emprego (art. 10).

O tempo da estabilidade está previsto nos incisos I, II e III do Artigo 10, vejamos:

Empregado A teve seu contrato de trabalho suspenso por 30 dias, assim, possui estabilidade durante a suspensão de 30 dias e por mais 30 dias após o retorno ao trabalho, ou seja, será estável por 60dias;

Empregado B teve sua jornada reduzida em 50% durante 60 dias, assim, possui estabilidade durante o período de redução de 60 dias mais 60 dias após o retorno ao trabalho, ou seja, será estável por 120 dias.

Já no caso da gestante o período de estabilidade não muda dos demais, o que altera é o início da contagem dessa estabilidade que se dará após o término da estabilidade gestante, ou seja, se a empregada gestante tiver o contrato de trabalho suspenso ou reduzido a contagem dessa estabilidade só começará quando acabar a estabilidade de gestante.

Entretanto, se, mesmo com o emprego garantido, o empregado for dispensado sem justa causa a Lei garantiu uma indenização que será calculada conforme o tipo de redução e/ou suspensão em que o empregado foi submetido. (artigo 10, § 1º).

Desta forma, o calculo da indenização deverá ser efetuado nos moldes previstos nos incisos I, II e III do § 1º do Artigo 10 da Lei 14.020/2020, conforme segue nos exemplos abaixo:

Empregado A teve seu contrato de trabalho suspenso por 30 dias, assim, possui estabilidade durante a suspensão de 30 dias e por mais 30 dias após o retorno ao trabalho, ou seja, será estável por 60dias.

Caso o empregador dispense sem justa causa esse trabalhador no 1º dia de seu retorno da suspensão deverá pagá-lo uma indenização equivalente aos 30 dias restantes.

Exemplo: empregado com salário de R$2.000,00 mensais, o valor da indenização será de R$2000,00 tendo em vista que tinha uma estabilidade de mais um mês, além das verbas rescisórias.

Empregado B teve sua jornada reduzida em 50% durante 60 dias, assim, possui estabilidade durante o período de redução de 60 dias mais 60 dias após o retorno ao trabalho, ou seja, será estável por 120 dias.

Caso o empregador dispense sem justa causa esse trabalhador no 1º dia do retorno a jornada normal deverá pagá-lo uma indenização equivalente aos 60 dias restantes.

Exemplo: empregado com salário de R$2.000,00 mensais, o valor da indenização será no valor de 75% do ele teria direito. Calculo R$2000,00 x 2 meses (60dias) x 75% = R$ 3000,00 de indenização, tendo em vista que tinha uma estabilidade de mais 2 meses, além das verbas rescisórias.

E quanto às férias, 13º, FGTS e multa de 40%, o empregado teria direito de receber por este período estável em que foi dispensado?

A Lei fala em salário, entretanto, a jurisprudência reconhece que se o empregado é dispensado durante a estabilidade teria direito aos reflexos no 13º, Férias, FGTS e multa de 40%, ou seja, receber os mesmos valores que receberia se trabalhasse até o final da estabilidade, vejamos:

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014 E REGIDO PELO CPC/2015 E PELA INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 40/2016 DO TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA. BASE DE CÁLCULO. SÚMULA Nº 396, ITEM I, DO TST. Súmula nº 396, item I, do TST estabelece que: "Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego". A correta interpretação que se faz do mencionado verbete é a de que a conversão da estabilidade em indenização implica o deferimento, além dos salários, dos reflexos desses em 13os salários, férias, acrescidas de 1/3, FGTS acrescido da multa de 40%, ou seja, os mesmos valores que seriam devidos se trabalhando estivesse. Com efeito, entende-se que o que se buscou com a inclusão do vocábulo "apenas" na mencionada súmula foi enfatizar que, na hipótese do exaurimento do período de estabilidade, o empregado que busca judicialmente a sua reintegração faz jus tão somente aos salários e às verbas atinentes, em detrimento da reintegração, que não se faz mais devida. Desse modo, segundo a jurisprudência sumulada, a conversão da reintegração no pagamento de salários, obviamente, implica a condenação da empregadora ao pagamento de todas as repercussões dessas verbas salariais sobre os demais direitos trabalhistas do período da garantia de emprego, assegurando ao empregado plena reparação por seu direito lesado. Agravo de instrumento desprovido. MULTA PELA INTERPOSIÇÃO DE EMBARGOS DE DECLARAÇÃO PROTELATÓRIOS. O Juízo de primeiro grau aplicou a penalidade de forma fundamentada e, do mesmo modo, a multa foi mantida pelo Regional de origem, por terem as instâncias ordinárias entendido que os embargos de declaração tinham por finalidade apenas protelar o deslinde do feito, em detrimento dos direitos da reclamante. Observa-se da peça de embargos declaratórios que, de fato, a primeira reclamada não indicou expressamente omissão, contradição ou obscuridade no julgado embargado, se limitando a rediscutir os fundamentos adotados pelo juízo de primeiro grau a respeito da estabilidade provisória autoral. Nota-se, nos termos consignados pela Corte a quo, que o intento da embargante em apontar contradição que não existiu configurou o ato protelatório passível de aplicação da multa, haja vista que os embargos de declaração manejados não se adequavam às hipóteses previstas em lei. Por conseguinte, se inexistia razão para a interposição dos embargos de declaração, a aplicação da multa não afrontou o disposto nos artigos 1.026, § 2º, do CPC/2015 e 5º, inciso LV, da Constituição Federal, pois a cominação da citada sanção consiste em faculdade atribuída pela lei ao julgador, a quem compete zelar pelo bom andamento do processo. Agravo de instrumento desprovido. (TST - Acórdão Airr - 11046-57.2015.5.01.0082, Relator(a): Min. José Roberto Freire Pimenta, data de julgamento: 29/08/2018, data de publicação: 31/08/2018, 2ª Turma) (GRIFAMOS)
Concluímos que a garantia provisória de emprego primeiramente garante a continuidade do vínculo empregatício e, posteriormente, garante a indenização caso seja violada esta estabilidade.

Outrossim, a indenização deverá ser nos moldes do § 1º do artigo 10 da Lei 14.020/2020 sem esquecer das verbas rescisórias e reflexos no 13º, férias, FGTS e multa de 40%.

Compreendemos também que o direito é interpretativo podendo haver posições divergentes das que defendemos cabendo, ao final, o Judiciário resolver a lide.

 

Com a Pandemia de Covid-19, surgiram duas Medidas Provisórias, que trouxeram modificações  para as formas de trabalho já existentes.

É importante pontuar que as medidas provisórias foram criadas justamente visando a manutenção do emprego e renda do trabalhador, ou seja, para evitar que houvessem demissões no período em que o país passa por uma crise, que afeta diretamente a economia, e também auxiliar a classe de empresários que  foram afetados.

O que mudou nas relações de trabalho, com a Pandemia ?

Para manutenção do emprego e da renda, foram criadas duas Medidas Provisórias, a MP 927 e MP 936. Medida Provisória 927 editada pelo presidente da República, Jair Bolsonaro, em março de 2020,
não criou novas leis para serem aplicadas nas relações de trabalho, a medida apenas flexibilizou as informações já previstas pela CLT, e tal flexibilização teve o intuito de ajustar as relações de trabalho com as medidas emergenciais definidas pelo Governo e Ministério da Saúde para combate da Pandemia, dentre os principais pontos afetados pela medida, podemos mencionar :

• Antecipação de Férias
• Antecipação de Feriados
• Home Office / Teletrabalho
• Suspensão de Férias.

Lembrando que a MP927 teve seu prazo de validade expirado, não sendo prorrogado em 29/07/2020, com isso, as mudanças previstas nessa medida provisória, perderam sua validade para uso, por exemplo as empresas não podem mais antecipar férias de períodos futuros, nem feriados futuros, como havia sido previsto.
Outras mudanças que devem ser observadas são relacionadas ao teletrabalho, onde o empregador deixa de poder determinar unilateralmente a alteração do regime de trabalho presencial para o remoto, bem como, o mesmo não pode mais ser aplicado para estagiários e aprendizes.

As férias individuais voltam a ter seus prazos de comunicação, para 30 dia antecedentes ao gozo e o tempo mínimo para concessão, voltam a ser 10 dias, sendo totalmente proibidos a concessão de férias para períodos aquisitivos não adquiridos, e o pagamento de 1/3 de férias e abono, também voltam a ter seus prazos normais, ou seja, dois dias antes do gozo, e não até o dia 20/12, como previsto na MP.

Com relação aos exames médicos ocupacionais, eles voltam a ser exigidos nos prazos regulamentares, sem dispensa de sua realização, bem como os treinamentos previstos nas Nrs, voltam a ser exigidos, tendo que ser realizados nos prazos determinados e de forma presencial.

Também é muito importante mencionar que os auditores do trabalho deixam de atuar exclusivamente de forma orientativa, e, portanto, cabe atenção sobre adequação às regras previstas.
A Medida Provisória 936, lançada em 1º de Abril de 2020, trouxe 3 mudanças que não estavam previstas anteriormente na Consolidação das Leis trabalhistas.

Assim como a MP 927, ela foi desenvolvida com o intuito de manutenção do Emprego e da Renda, trazendo alternativas para auxiliar empregados e empregadores, nesse momento onde, se fez necessário um posicionamento mais rígido para o combate da pandemia de Covid-19.

Sendo assim, as mudanças previstas nessa medida, são as seguintes :

• Redução de Jornada e Salário
• Suspensão de Contrato de Trabalho
• Pagamento do BEM - Benefício Emergencial Mensal de Manutenção do Emprego e da Renda.

Diferentemente da MP 927, a Medida Provisória 936 não teve seu prazo expirado, fazendo com que suas alterações perdessem o valor, ela foi prorrogada, a princípio, e a partir do dia 07 de julho de 2020 foi transformada em lei, passando a ter sua força validada dentro da esfera trabalhista como tal.

Com essa alteração, o Lei 14020/2020 passa a determinar as regras aplicadas para instituir o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, trazendo medidas complementares para o enfrentamento do estado de calamidade pública.
A principal mudança trazida pela lei, que não era prevista em Medida Provisória, é de que os prazos determinados para aplicação de redução de contrato e jornada e suspensão da mesas podem ser prorrogados, ou seja, os período podem ter acréscimos, desde que por meio de Decreto do Poder Executivo.

A lei 14020/2020 trouxe ainda novidades, com relação à gestantes,aplicação da suspensão e redução parcial por setores na empresa, aviso prévio e requisitos para implementação do programa por meio individual, que podem ser conferidos na lei publicada, e também por meio dos materiais disponibilizados pela Netspeed Sistemas.

 

 

 

A Medida Provisória nº936, publicada em 1º de abril, instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e de Renda com o objetivo de reduzir o impacto social da calamidade pública declarada após a pandemia de covid-19.

Uma delas é a opção do empregador, em acordo com os empregados, reduzir a jornada de trabalho e salários ou a suspensão do contrato.

Assim podendo fazer a redução de salários e jornada por até 90 dias corridos, ou suspender o contrato por até 60 dias corridos.

Neste período o empregado terá direito a receber o benefício emergencial do governo, este arquivo é gerado e enviado pela empresa/contabilidade, e será solicitado através do site Empregador Web/BEM.

O empregador que optar por este acordo junto ao empregado, estará dando garantia provisória no emprego enquanto durar a redução da jornada e salário, ou a suspensão, e por igual período, após o restabelecimento da carga horária ou a retomada do contrato de trabalho.

 

Para maiores informações você pode acessar o site do Empregador Web: https://sd.mte.gov.br/sdweb/empregadorweb/index.jsf .

 

 

 

 

 

Pois bem, antes de entrarmos na questão do pedido de demissão durante a suspensão do contrato de trabalho devemos definir o que é uma suspensão temporária do contrato.

O conceito de suspensão temporária do contrato é a cessação da prestação do serviço por parte do empregado e em contrapartida a cessação dos pagamentos do salário por parte do empregador. Por exemplo:

Após os 15 primeiros dias do afastamento por motivo de auxílio-doença previdenciário o empregado terá o contrato suspenso tendo em vista que, enquanto estiver afastado pela Previdência, não trabalhará e também não receberá salário do empregador, Artigos 59 ao 63 da Lei 8.213/1991.

Outro caso de suspensão é a aposentadoria por invalidez, situação em que o empregado se afasta devido sua aposentadoria por invalidez e, nessa situação, não receberá salários do empregador, conforme Artigo 475 da CLT.
Agora quanto a questão central: "O Empregado pode pedir demissão durante a suspensão temporária do contrato de trabalho - MP 936/2020?"

A Lei não regulamentou essa situação o que, via de regra, não poderia ocorrer ainda mais que a MP 936/2020 determinou que o empregador comunique o Ministério de Economia a respeito da suspensão a fim de garantir um auxílio ao empregado que teve o contrato suspenso.

Tendo o empregado então o contrato suspenso receberá um auxílio do Governo para se manter durante esse período de suspensão. Contudo, alguns juristas entendem que o empregado poderia pedir demissão durante o período de suspensão do contrato de trabalho, pois do contrário "haveria uma afronta à liberdade individual do trabalhado" (Maurício Godinho Delgado).

Todavia, tendo em vista a comunicação efetuada ao Ministério de Economia, há de se fazer o retorno deste funcionário da suspensão para que não corra o risco de se ter uma eventual fraude, pois foi informado que o contrato do empregado estaria suspenso até respectiva data, mas durante esse período o emprego deixou de fazer parte do quadro de funcionários da  empresa.
Ademais, o funcionário que tem o contrato de trabalho temporariamente suspenso goza de garantia provisória de emprego, ou seja, possui estabilidade de emprego pelo período equivalente ao acordado para a suspensão, nos termos do Artigo 10 da MP 936/2020.
Concluímos que durante o contrato de trabalho, o empregado não poderá pedir demissão e caso realmente queira ser desligado deverá ter cancelada a suspensão e após isso, requerer a demissão.

Fonte: Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), Lei 8.213/1991, MP 936/2020, Curso de Direto do Trabalho - Mauricio Godinho Delgado.