A alteração melhorou a verificação da descrição do registro, campos e layout obrigatório.

A Receita Federal do Brasil-RFB editou a Lei de Declarações Administrativas n.º 67, que aprovou o layout da versão 1.5 da Escrituração Fiscal Digital para Retenção e Outras Informações Fiscais-EFD-Reinf. A partir de maio de 2021, deve haver um novo layout até que o layout atual ainda seja válido.

De acordo com a RFB, algumas melhorias foram feitas na verificação da descrição, campos e layout do cadastro. Além disso, é fornecido o layout do novo bloco R-2055 (aquisição da produção rural), que será utilizado para processar a aquisição da produção rural pela empresa relatora, que detalhará as informações relativas a tais aquisições. O fisco informou ainda que o objetivo da alteração é permitir que as pessoas tenham um melhor entendimento do conteúdo, se adaptem às mudanças nos padrões de representação na nomenclatura de registros, campos e valores e façam correções ortográficas.

Vale lembrar que, exceto para as empresas que optaram pelo Simples Nacional, o Grupo eSocial 1 e o Grupo 2, abrangendo todas as empresas, já utilizaram o EFD-Reinf, pois o eSocial obriga a exercer atividades regulares (folha de pagamento).

O Grupo 3, que inclui as empresas do Simples Nacional, deve começar a enviar folha de pagamento pelo eSocial a partir de maio de 2021, mas até agora a RFB não confirmou o prazo para essas empresas aderirem ao organismo.

Existe uma ligação estreita entre ESocial e EFD-Reinf, pois embora o primeiro lide com folha de pagamento, o segundo exige informações sobre os serviços prestados e recebidos, a compra e venda da produção rural, que estão sujeitos a tributação, mas não são tributários, alcance.

Os especialistas acreditam que como o layout 1.5 EFD-Reinf, quase não traz mudanças estruturais, as empresas do Grupo 1 e do Grupo 2 não terão dificuldades de adaptação. Mudou a nomenclatura do campo e foram incluídos novos blocos, mas a informação foi processada no sistema, por isso não vai fazer com que quem está habituado a requisitos obrigatórios.

 

 

É importante observar que as empresas que foram solicitadas a entregar o EFD-Reinf devem ser avaliadas se não cumprirem suas obrigações ou apresentarem erros, ou omissões no prazo correto.

 

 

Você sabe quais são os impactos negativos que sua empresa pode vir a sofrer, caso a organização não estiver em dia com eSocial? Acompanhe!

Não informar a admissão de funcionários no prazo certo:

Antes do eSocial, quando um novo funcionário era admitido, os colaboradores do DP tinham o prazo de até sete dias, a contar do começo das atividades do funcionário, para enviar todas as informações sobre ele ao Cadastro Geral de Empregados e Desempregados, o CAGED.

Com a implementação do eSocial, essa regra foi alterada e agora o comunicado deve ser realizado um dia antes do empregado iniciar o seu trabalho.

Se a informação não for prestada no tempo definido, a empresa poderá ser multada com as penalidades previstas no artigo 47 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Não registrar as alterações de contratos ou cadastros:

Sempre que houver necessidade, o empregador precisará modificar os contratos ou cadastros dos seus empregados. De forma obrigatória, essas alterações devem ser realizadas ao longo do período de vigência do vínculo trabalhista.

Deixar de comunicar o afastamento temporário:

O afastamento temporário de um trabalhador (como a licença maternidade, auxílio-doença, férias, entre outros) também precisa ser comunicado.

Pois, essas informações alimentam o banco de dados utilizados pelo Governo para pagamento de benefícios aos trabalhadores. Conhecer as obrigações da sua empresa com o envio do eSocial é fundamental para que sua empresa possa se adequar às novas regras e, assim, evitar as penalidades aplicadas pelos órgãos fiscalizadores, que podem trazer prejuízos e diversos impactos negativos para o negócio.

 

O MEI, também conhecido como Microempreendedor Individual, é uma categoria jurídica criada pelo governo com o objetivo de formalizar os trabalhadores que atuavam em diferentes atividades econômicas, e não tinham nenhum registro, nem como CLT para uma determinada empresa, nem como PJ.

 

Diante disso, foi criada tal categoria, com processos simplificados e desburocratizados, onde os mesmos passaram a ter um registro, recolhendo impostos devidos e também recebendo um respaldo do governo.

 

 

Porém, o MEI tem alguns limites estabelecidos para que se mantenha registrado como tal, e, a partir do momento em que o empreendedor expande seu negócio e deixa de atender os critérios, é necessário que o mesmo se desenquadre no MEI e passe a atuar como ME ou até mesmo EPP.

 

 

Existem três vertentes para que o microempresário se desenquadre nessa categoria, e são elas:

 

 

Por opção: o próprio empreendedor pode optar sair desse regime, e passar a atuar em outra categoria, porém, nesse caso, a efetiva alteração ocorre a partir de janeiro do ano subsequente à opção de migração, ou seja, se houver uma solicitação para transição entre fevereiro e dezembro de 2020, a mesma será efetivada em janeiro do ano de 2021.

 

 

Obrigatório:  Quando a estrutura da empresa torna-se incompatível com o MEI o desenquadramento se faz obrigatório, e situação é caracterizada no momento em que o faturamento ultrapassa 81mil. Ainda assim, é necessário observar dois outros critérios para adequação ao desenquadramento, os critérios são: a empresa faturar a cima de 20% do limite estabelecido, ou seja, 81 mil, ou não.

 

 

Quando não ultrapassa 20% sobre 81 mil o desenquadramento passa a valer em janeiro do ano seguinte, e quando ultrapassa, a empresa fica desenquadrada retroativamente, valendo desde o início do ano em que houve o excesso.

 

 

Automática: o desenquadramento automático pode ser visto como desenquadramento obrigatório de forma acelerada, isso porque a empresa encontra-se em determinadas situações onde a saída do MEI passa a valer a partir do mês posterior ao ocorrido.

 

 

Essas situações são:

- Contratação de mais de um funcionário, ou entrada de um novo sócio;

- Abertura de filial, ou de outra empresa no nome do empreendedor;

- Exercício de atividades que não fazem parte da listagem do MEI.

 

O MEI é uma formalização que traz vantagens para empreendedores saíram da informalidade, porém, é necessário observar todos esses critérios para que o empreendedor mantenha-se legal nas normas, ou busque outro regime para expandir o negócio, mantendo-se regular.

 

 

Saiba como calcular o décimo terceiro e as obrigações do empregador . Acompanhe!

O salário maternidade é um benefício da Previdência Social devido a segurada gestante por um período de 120 dias conforme determina art. 7º inciso XVIII da Constituição Federal de 1988, alterada pela lei 10.710/2003. Assim, como o salário mensal, o décimo terceiro também é devido referente ao período em que a empregada estiver afastada. 

Qual o requisito para a empregada requerer e receber o salário maternidade da empresa?

A segurada deve apresentar o atestado médico junto ao empregador comprovando o início do afastamento que poderá ocorrer até o 28º dia antes do parto de acordo com art. 392 CLT.

 

Qual o caminho que o usuário deve seguir para informar o salário maternidade dentro do sistema Netspeed?

O usuário deve acessar o caminho "LANÇAMENTOS / AFASTAMENTOS / AFASTAMENTOS / FUNCIONÁRIOS" e nesse local preencher os dados do atestado e gravar.

 

Os pagamentos do salário maternidade efetuados a empregada serão compensados no valor do GPS da empresa, conforme está previsto no art. 72 da Lei 8213/91 e a Lei 10.710 de agosto de 2003?

 

Sim, o sistema Netspeed fará a compensação do valor pago no recibo de salário e o décimo terceiro da empregada, durante o período de afastamento, inclusive os créditos que sobrarem nos meses em que a empresa tiver o valor do GPS inferior a compensação.  

 

A empregada ficou afastada por um período de 120 dias durante o ano, qual o valor deverá receber a título de décimo terceiro, considerando que tem salário base, insalubridade e horas extras?

 

O artigo 393 da CLT prevê que a empregada tem direito ao salário integral e quando for variável deve ser feito a média dos últimos 6 meses de trabalho. Vamos a um exemplo prático de como calcular o décimo terceiro com base nas médias recebidas pelo empregado.
 
Cálculo do décimo terceiro de uma segurada afastada por licença maternidade a partir 13/11.

Podemos observar que no evento 013 foi lançado o valor de R$ 143,43 referente a 01/12 avos de décimo terceiro. 

Para chegar nesse valor o sistema levou em consideração a data de afastamento do empregado (13/11), a quantidade de dias afastado até a data de pagamento da primeira parcela (18 dias), e o valor da remuneração que pode ser obtido através da soma do salário base + a médias dos últimos seis meses.

Salário base = R$ 3500,00
Médias = R$ 1536,01
Ad. Insalub = R$ 700,00
Remuneração base salário maternidade = R$ 5736,01

 
Para obtermos o valor do décimo terceiro o período afastado vamos aplicar a seguinte fórmula:

Remuneração: R$ 5736,01
Qtde Dias Ano: 360
Qtde Dias Afastamento: 18
 
R$ 5736,01 / 360 * 18 / 2 = 143,43

Obs. O relatório de médias desse empregado, pode ser consultado no caminho "CÁLCULOS / MÉDIAS / FUNCIONÁRIOS / MÉDIAS P/DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO", com o sistema em modo de cálculo do décimo terceiro.

 

Como ficaria o cálculo de décimo terceiro integral para uma empregada que se afastou 120 dias durante o ano?

Nós temos o salário base do empregado no valor de R$ 3500,00, o adicional de insalubridade no valor de R$ 700,00 e R$ 893,00 de médias de horas extras. Soma esses valores e temos a remuneração de R$ 5093,20.

Para obtermos o valor do décimo terceiro o período afastado vamos aplicar a seguinte fórmula:

Remuneração: R$ 5093,20
Qtde Dias Ano: 360
Qtde Dias Afastamento: 120
 
5093,20 / 360 * 120 = 1697,73

Obs. O relatório de médias desse empregado, pode ser consultado no caminho "CÁLCULOS / MÉDIAS / FUNCIONÁRIOS / MÉDIAS P/DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO" com o sistema em modo de cálculo do décimo terceiro.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

O 13º salário trata-se um pagamento extra de final de ano instituído pela Lei 4.090/1962.

Para ter direito ao 13º o empregado precisa reunir alguns requisitos, quais sejam:

Art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.

§ 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.

§ 2º - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior.

§ 3º - A gratificação será proporcional: (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995)

I - Na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995)

II - Na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro.        (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995)

Resumidamente: ser empregado e ter trabalhado 15 dias ou mais por mês no ano corrente.

Entretanto, com o advento da Lei 14.020/2020 que estabeleceu o plano emergencial e autorizou a suspensão e redução de jornada e salário iniciou grande debate acerca do cálculo e pagamento décimo terceiro salário.

Assim, temos o seguinte cenário: um empregado que teve o contrato suspenso com o seria o cálculo e o pagamento do 13º? E nos casos de redução de jornada e trabalho?

Pois bem. Para tentar responder essa questão o Ministério Público do Trabalho, Fiscal de Lei, editou uma Nota Orientativa que apresenta o cálculo do 13º nos seguintes termos:

Para cálculo do 13º sejam considerados os meses de suspensão e/ ou redução da jornada de trabalho e, deste modo, seja efetuado o pagamento integral desta verba.

Caso prático: Empregado admitido em 02/01/2020, teve o contrato suspenso em 01/06/2020 até 30/09/2020, retornando em 01/10/2020, contudo, em 10/10/2020 sofreu redução de jornada e salário que permanecerá até 30/11/2020. Qual o valor do décimo terceiro deste trabalhador sabendo que o salário mensal de dezembro será de R$1.200,00?

Segundo a Nota Orientativa do Ministério Público do Trabalho (MPT) os períodos de suspensão bem como o de redução deverão ser computados para cálculo de 13º e o valor pago deverá ser integral.

Calculando: de 01/2020 até 12/2020 = 12 meses, neste caso o pagamento do décimo terceiro, independentemente da suspensão de trabalho e redução de salário, será de R$1.200,00. 

Todavia, após a publicação da Nota Orientativa do MPT, o Governo Federal, por meio do Ministério da Economia (ME) publicou a Nota Técnica SEI nº 51520/202/ME que definiu o entendimento oficial do ME, vejamos:

No mesmo caso prático acima citado temos um empregado que teve o contrato suspenso com o seria o cálculo e o pagamento do 13º? E nos casos de redução de jornada e trabalho?

Diferente do MPT o ME entende que a "suspensão do contrato de trabalho em relação ao 13º, exclui o mês do cômputo dessa parcela salarial, caso não seja atingido o número mínimo de 15 dias de trabalho na forma da Lei 4.090 de 1962. Porém, nos casos de redução de jornada e salário a interpretação é que não sofrerá "impacto no cálculo do 13º salario, que é calculado com base na remuneração devida no mês de dezembro, assim considerada a remuneração sem influência das reduções temporárias de jornada e salário, conforme estabelece o § 1ºa art. 1º da Lei 4.090 de 1962 c.c. art. 7º VIII da Constituição Federal.

No mesmo caso prático: Empregado admitido em 02/01/2020, teve o contrato suspenso em 01/06/2020 até 30/09/2020, retornando em 01/10/2020, contudo, em 10/10/2020 sofreu redução de jornada e salário que permanecerá até 30/11/2020. Qual o valor do décimo terceiro deste trabalhador sabendo que o salário mensal de dezembro será de R$1.200,00?

De 02/01/2020 até 31/05/2020 = Contrato fluindo normalmente, logo, 05/12 avos

01/06/2020 até 30/09/2020 = contrato suspenso por 4 meses, logo, não entra no computo do 13º,

01/10/2020 até 30/11/2020 - contrato com jornada e salário reduzidos, logo entra no computo normalmente do 13º - 2/12 avos

01/12/2020 a 31/12/2020 - contrato fluirá normalmente, logo, 1/12 avos.

Deste modo temos que o empregado fara jus 8/12 avos de 13º = 1200/12 x 8 = R$ 800,00.

Conclusão: em que pese nenhuma das orientações são de observação obrigatória temos que tanto o MPT quanto o ME apresentaram seu posicionamento o que deverá ser levado em conta em eventual decisão do Empregador no momento de efetuar o cálculo e pagamento do 13º.

Ademias, uma terceira solução seria de o empregador pactuar em um acordo, com a presença do Sindicato da Categoria, o cálculo e forma de pagamento deste décimo terceiro tendo em vista a situação econômica de ambas as partes (empregado e empregador) para que não ocorra uma insatisfação generalizada.