O salário maternidade é um benefício previdenciário previsto na Constituição Federal (Inciso II do artigo 201).

Ademais, o artigo 195, inciso I, alínea "a" da CF determina que a empresa recolha a contribuição patronal para o INSS da sua folha de salários e demais rendimentos pagos a pessoa física que lhe preste serviço.

Por outro lado, a Lei 8.212/91 no parágrafo 2.º e a parte final da alínea "a" do parágrafo 9.º ambos do artigo 28 definia que o salário maternidade tem caráter de salário de contribuição, ou seja, equipara a mesma natureza das verbas pagas pelo empregador.

Com base nesta legislação a União determinava que o salário maternidade fosse base de cálculo para contribuição previdenciária da empresa e deste modo, exigia cobrança da contribuição previdenciária patronal.

Contudo, em agosto de 2020 o Supremo Tribunal Federal declarou inconstitucional o parágrafo 2.º e a parte final da alínea "a" do parágrafo 9.º ambos do artigo 28 da lei 8212/91 de modo que não deve mais incidir contribuição previdenciária patronal.

Contudo, o processo ainda não transitou em julgado, ou seja, ainda cabe recurso, mas o Comitê gestor do eSocial por meio da nota técnica 20/2020 optou por reconhecer a decisão do STF e retirou do eSocial o caráter contributivo do salário, maternidade. Assim, as empresas que já estão obrigadas a enviar suas obrigações acessórias por meio do eSocial deverão seguir o entendimento do sistema para que não ocorra divergência no cálculo apurado pela folha de pagamento e o cálculo apresentado pelo sistema eSocial.

Porém, aquelas empresas que não estão obrigadas ao envio de suas informações pelo eSocial ainda devem aguardar um posicionamento da Receita Federal quanto informação prestada pelo SEFIP. Esse posicionamento precisa ser publicado o mais breve possível quer seja por Instrução Normativa ou por Ato Declaratório Executivo para que seja possível o envio correto das obrigações.

Aguardamos manifestação da Receita Federal do Brasil.

Nota: Publicado em 03/12/2020 12h01 noticia no site eSocial parecer da Procuradoria Geral da Fazenda Nacional acerca da interpretação que o Fisco dará a decisão do Julgamento do STF sobre a inconstitucionalidade da contribuição patronal previdenciária sobre o salário-maternidade (TEMA 72).

Resumidamente:

1 - não incide contribuição patronal, RAT e terceiros nos valores pagos a título de salário, maternidade: a contribuição patronal porque é a específica contribuição do empregador à previdência; o RAT porque é outra contribuição do empregador para a previdência e o terceiros, apesar de ser uma contribuição do empregador para o sistema S, a base de cálculo dele é o salário de contribuição e como o salário maternidade não é mais considerado salário de contribuição a Procuradoria resolver, por vontade própria, reconhecer que não incida nos terceiros. (.96. Lado outro, quanto às contribuições destinadas a terceiros[29], o melhor entendimento parece ser o de estender a ratio decidendi do tema n.º 72 a elas, de modo a tornar a sua incidência sobre o salário-maternidade também inconstitucional sob o prisma formal e material, nos termos do art. 19, §9º, da Lei n.º 8.212, de 1991).

2 - A Procuradoria reconheceu que não houve modulação por isso os efeitos retroagirão e o eSocial permite que, se recalcular a folhas, o cálculo seja alterado das folhas anteriores ao julgamento. (104. Finalmente, em relação à última indagação formulada pela RFB, cumpre noticiar que a decisão proferida no tema n.º 72 não foi objeto de pedido de modulação de efeitos, de modo que a declaração de inconstitucionalidade da incidência da contribuição previdenciária do empregador sobre o salário maternidade produzirá efeitos retroativos, devendo-se, por certo, observar os prazos prescricionais aplicáveis ao ajuizamento das ações e aos pleitos administrativos).

3 - Não se aplica a contribuição da empregada porque essa questão não foi discutida no processo (Observação 2. Por sua vez, a ratio decidendi do tema n.º 72 não se aplica à contribuição previdenciária devida pela empregada, na medida em que essa exação não foi objeto de julgamento do RE n.º 576.967/RJ e possui contornos constitucionais e legais distintos do caso julgado, devendo-se defender a validade dessa exação em juízo).

Referências:

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8212compilado.htm

https://www.gov.br/esocial/pt-br/noticias/decisao-do-stf-altera-forma-de-calculo-das-contribuicoes-previdenciarias-sobre-salario-maternidade

https://receita.economia.gov.br/acesso-rapido/legislacao/decisoes-vinculantes-do-stf-e-do-stj-repercussao-geral-e-recursos-repetitivos/arquivos-e-imagens/parecer_sei_n__18361_2020_me_salario-maternidade.pdf

 

A CLT prevê expressamente a proibição de prorrogação de jornada em três situações distintas, as quais precisam ser observadas, e acatadas, para que a empresa não sofra as penalidades previstas.

 

 

Entre as situações onde o empregador não pode solicitar que o funcionário prorrogue sua jornada, estão:

 

 

Quando o empregado trabalha sob regime parcial.

 

 

O regime parcial, é aquele cuja duração da jornada semanal não ultrapassa 30 horas, ele está previsto no parágrafo 4º do artigo 59 da CLT, sendo que o salário a ser pago será proporcional à sua jornada.

 

 

Funcionários contratados dentro dessa modalidade estão expressamente proibidos de prorrogar sua jornada, sob pena, para a empresa, de ter o contrato descaracterizado de regime de tempo parcial.

 

 

Também não é permitido que seja prorrogada a jornada de aprendizes.

 

 

A Lei do Aprendiz, ou também chamado jovem aprendiz, determina que empresas de grande e médio porte devem incluir em seu quadro de funcionários trabalhadores contratados nessa modalidade, e o mesmo especifica regras próprias.

 

 

Dentre as regras do menor aprendiz, consta sua jornada, e ela descreve que a duração do trabalho não pode exceder 6 (seis) horas diárias, sendo vedada a prorrogação e, inclusive, a compensação de jornada, conforme determinação do Artigo 432 da CLT.

 

 

A última situação onde o empregador não pode solicitar ao empregado a prorrogação da jornada, é para funcionários que trabalham em funções enquadradas como insalubres.

 

A lei específica que qualquer tipo de prorrogação de horas de trabalho só pode ser acordado se houver licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, tal especificação consta no artigo 60 da CLT.

 

 

Caso o empregador submeta o empregado a prorrogação, sem que o mesmo esteja dentro dessa condição prevista, é constituída infração administrativa para a empresa, onde o empregador será responsabilizado por qualquer dano ocorrido ao empregado, mesmo que o próprio tenha consentido com tal determinação.

 

A alteração melhorou a verificação da descrição do registro, campos e layout obrigatório.

A Receita Federal do Brasil-RFB editou a Lei de Declarações Administrativas n.º 67, que aprovou o layout da versão 1.5 da Escrituração Fiscal Digital para Retenção e Outras Informações Fiscais-EFD-Reinf. A partir de maio de 2021, deve haver um novo layout até que o layout atual ainda seja válido.

De acordo com a RFB, algumas melhorias foram feitas na verificação da descrição, campos e layout do cadastro. Além disso, é fornecido o layout do novo bloco R-2055 (aquisição da produção rural), que será utilizado para processar a aquisição da produção rural pela empresa relatora, que detalhará as informações relativas a tais aquisições. O fisco informou ainda que o objetivo da alteração é permitir que as pessoas tenham um melhor entendimento do conteúdo, se adaptem às mudanças nos padrões de representação na nomenclatura de registros, campos e valores e façam correções ortográficas.

Vale lembrar que, exceto para as empresas que optaram pelo Simples Nacional, o Grupo eSocial 1 e o Grupo 2, abrangendo todas as empresas, já utilizaram o EFD-Reinf, pois o eSocial obriga a exercer atividades regulares (folha de pagamento).

O Grupo 3, que inclui as empresas do Simples Nacional, deve começar a enviar folha de pagamento pelo eSocial a partir de maio de 2021, mas até agora a RFB não confirmou o prazo para essas empresas aderirem ao organismo.

Existe uma ligação estreita entre ESocial e EFD-Reinf, pois embora o primeiro lide com folha de pagamento, o segundo exige informações sobre os serviços prestados e recebidos, a compra e venda da produção rural, que estão sujeitos a tributação, mas não são tributários, alcance.

Os especialistas acreditam que como o layout 1.5 EFD-Reinf, quase não traz mudanças estruturais, as empresas do Grupo 1 e do Grupo 2 não terão dificuldades de adaptação. Mudou a nomenclatura do campo e foram incluídos novos blocos, mas a informação foi processada no sistema, por isso não vai fazer com que quem está habituado a requisitos obrigatórios.

 

 

É importante observar que as empresas que foram solicitadas a entregar o EFD-Reinf devem ser avaliadas se não cumprirem suas obrigações ou apresentarem erros, ou omissões no prazo correto.

 

 

Desenvolver uma boa gestão, ter agilidade, mobilidade e garantir bons resultados. É claro que aqui estão sintetizados alguns dos muitos objetivos ao gerenciar uma equipe.

 

 Veja o post completo em: http://netspeed.com.br/mais/blog/gestao/como-manter-a-gestao-de-equipes-remotas-com-produtividade/#more-4434

 

O home office, ou trabalho remoto, alterou as relações de trabalho, a atenção dos gestores para o assunto foi intensificada e novas estratégias continuam em desenvolvimento.

 

As alterações na sociedade, a evolução da tecnologia da informação e as mudanças na comunicação também movimentaram as relações de trabalho, instituindo, assim, o home office como uma das possibilidades de flexibilização nas atividades laborais.

 

Há meses atrás, os gestores, ou pelo menos, podemos dizer, a maioria de diferentes segmentos, foram pegos de surpresa e uma nova alternativa de gerenciar os seus times precisou entrar em campo.

 

A ideia de implementar o trabalho remoto nas corporações surgiu com a Geração Y (nascidos nos últimos anos da década de 1970 até o início da década de 1990), onde já se buscava mais qualidade de vida, tempo, liberdade e flexibilidade de horário no trabalho. Atualmente, essa mesma geração já ocupa cargos de liderança e é ela que está incorporando, com maior facilidade, essa modalidade nas empresas.

 

Decerto, o efeito pandemia trouxe transformações sociais significativas e o ambiente e as relações de trabalho também mudaram. Em diferentes nichos, o profissional, que antes estava dentro de uma empresa, passou a ficar em casa, com o desafio de manter sua produtividade e continuar entregando bons resultados.

 

Geralmente em dezembro, é comum as empresas concederem férias coletivas aos empregados, a CLT, art. 139, §2º, prevê que o empregador deve comunicar as férias coletivas à unidade regional da Secretaria do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, as datas (início e fim) das férias, informando estabelecimentos /setores abrangidos pela medida". 

As microempresas e empresas de pequeno porte estão dispensadas da comunicação (art. 51, V, LC nº 123/06).

Segue abaixo o passo a passo para o envio da comunicação:

 

1º Passo - acesse o link abaixo:

https://www.gov.br/pt-br/servicos/comunicar-ferias-coletivas

2º Passo - entre com o certificado digital da empresa (pode ser eCPF ou eCNPJ) ou com a senha do GovBR.

3º Passo - preencha os dados do interessado:

Tipo (PF ou PJ)

Nome (Razão Social)

Número do CPF ou CNPJ

Informações de Endereço e Contato

4º Passo - insira o detalhamento da solicitação:

"Vimos através desta comunicar as férias coletivas da empresa XXXXXX, nos moldes do art. 139 da CLT."

 

5º Passo - Anexos/Documentos:

Anexar o comunicado das férias coletivas. 

"Atenção", o arquivo deve ser somente em PDF ou ZIP e está limitado a 50 MB.

 

6º Passo - envie a solicitação e aguarde a análise.

Pode fazer o login com o certificado do contador (eCNPJ da contabilidade)?

Pode sim. O solicitante pode fazer a solicitação em nome próprio ou de terceiros.