A CLT prevê expressamente a proibição de prorrogação de jornada em três situações distintas, as quais precisam ser observadas, e acatadas, para que a empresa não sofra as penalidades previstas.

 

 

Entre as situações onde o empregador não pode solicitar que o funcionário prorrogue sua jornada, estão:

 

 

Quando o empregado trabalha sob regime parcial.

 

 

O regime parcial, é aquele cuja duração da jornada semanal não ultrapassa 30 horas, ele está previsto no parágrafo 4º do artigo 59 da CLT, sendo que o salário a ser pago será proporcional à sua jornada.

 

 

Funcionários contratados dentro dessa modalidade estão expressamente proibidos de prorrogar sua jornada, sob pena, para a empresa, de ter o contrato descaracterizado de regime de tempo parcial.

 

 

Também não é permitido que seja prorrogada a jornada de aprendizes.

 

 

A Lei do Aprendiz, ou também chamado jovem aprendiz, determina que empresas de grande e médio porte devem incluir em seu quadro de funcionários trabalhadores contratados nessa modalidade, e o mesmo especifica regras próprias.

 

 

Dentre as regras do menor aprendiz, consta sua jornada, e ela descreve que a duração do trabalho não pode exceder 6 (seis) horas diárias, sendo vedada a prorrogação e, inclusive, a compensação de jornada, conforme determinação do Artigo 432 da CLT.

 

 

A última situação onde o empregador não pode solicitar ao empregado a prorrogação da jornada, é para funcionários que trabalham em funções enquadradas como insalubres.

 

A lei específica que qualquer tipo de prorrogação de horas de trabalho só pode ser acordado se houver licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, tal especificação consta no artigo 60 da CLT.

 

 

Caso o empregador submeta o empregado a prorrogação, sem que o mesmo esteja dentro dessa condição prevista, é constituída infração administrativa para a empresa, onde o empregador será responsabilizado por qualquer dano ocorrido ao empregado, mesmo que o próprio tenha consentido com tal determinação.

 

O MEI, também conhecido como Microempreendedor Individual, é uma categoria jurídica criada pelo governo com o objetivo de formalizar os trabalhadores que atuavam em diferentes atividades econômicas, e não tinham nenhum registro, nem como CLT para uma determinada empresa, nem como PJ.

 

Diante disso, foi criada tal categoria, com processos simplificados e desburocratizados, onde os mesmos passaram a ter um registro, recolhendo impostos devidos e também recebendo um respaldo do governo.

 

 

Porém, o MEI tem alguns limites estabelecidos para que se mantenha registrado como tal, e, a partir do momento em que o empreendedor expande seu negócio e deixa de atender os critérios, é necessário que o mesmo se desenquadre no MEI e passe a atuar como ME ou até mesmo EPP.

 

 

Existem três vertentes para que o microempresário se desenquadre nessa categoria, e são elas:

 

 

Por opção: o próprio empreendedor pode optar sair desse regime, e passar a atuar em outra categoria, porém, nesse caso, a efetiva alteração ocorre a partir de janeiro do ano subsequente à opção de migração, ou seja, se houver uma solicitação para transição entre fevereiro e dezembro de 2020, a mesma será efetivada em janeiro do ano de 2021.

 

 

Obrigatório:  Quando a estrutura da empresa torna-se incompatível com o MEI o desenquadramento se faz obrigatório, e situação é caracterizada no momento em que o faturamento ultrapassa 81mil. Ainda assim, é necessário observar dois outros critérios para adequação ao desenquadramento, os critérios são: a empresa faturar a cima de 20% do limite estabelecido, ou seja, 81 mil, ou não.

 

 

Quando não ultrapassa 20% sobre 81 mil o desenquadramento passa a valer em janeiro do ano seguinte, e quando ultrapassa, a empresa fica desenquadrada retroativamente, valendo desde o início do ano em que houve o excesso.

 

 

Automática: o desenquadramento automático pode ser visto como desenquadramento obrigatório de forma acelerada, isso porque a empresa encontra-se em determinadas situações onde a saída do MEI passa a valer a partir do mês posterior ao ocorrido.

 

 

Essas situações são:

- Contratação de mais de um funcionário, ou entrada de um novo sócio;

- Abertura de filial, ou de outra empresa no nome do empreendedor;

- Exercício de atividades que não fazem parte da listagem do MEI.

 

O MEI é uma formalização que traz vantagens para empreendedores saíram da informalidade, porém, é necessário observar todos esses critérios para que o empreendedor mantenha-se legal nas normas, ou busque outro regime para expandir o negócio, mantendo-se regular.

 

 

Você sabe a diferença entre prorrogação de jornada e compensação de jornada?

 

Acompanhe os esclarecomentos de hoje e elimine de vez qualquer dúvida.

 

Jornada de trabalho é a quantidade de horas estipuladas para o labor de um determinado funcionário, e tal período fica estabelecido no momento da contratação do mesmo. A atuação durante a jornada pode ocorrer dentro da empresa, em trabalho externo ou até mesmo da própria casa do contratado, desde que observados e respeitados os parâmetros propostos na CLT.

 

A jornada pode variar, em quantidade de horas semanal e mensal, bem como pode ser flexível, quando adotado banco de horas, sendo possível que a mesma seja cumprida diurna ou noturna. É importante que o empregador ou responsável pela administração da mesma, entenda como ela funciona, e quais são suas previsões legais, pois faz parte das previsões, a punição em caso de infração da mesma.

 

Entre as possibilidades de administração da jornada, estão os acordos. É possível que sejam feitos acordos para prorrogação de horas, e também para compensação de horas, veja o que cada um significa, e quando é possível aplicá-los.

 

O acordo de prorrogação de jornada está previsto no art. 59 da CLT, e pode ser feito de forma individual, coletiva ou até mesmo pela convenção do sindicato.

 

 

Prorrogar horas no trabalho, significa acrescer horas suplementares à jornada normal de trabalho, onde o funcionário poderá trabalhar até 2 horas extras além da sua jornada.

 

 

O acordo de prorrogação de horas de trabalho é específico para realização de horas extras, ou seja, o empregado trabalha até 2 horas além da jornada normal, recebendo as horas suplementares acrescidas do adicional extraordinário de, no mínimo, 50%.

 

 

O acordo de compensação de horas também é caracterizado pela possibilidade de exceder a jornada em 2 horas, porém com o objetivo diferente. Tal acordo é feito para que as horas trabalhadas além da jornada sejam descansadas posteriormente em uma data específica.

 

 

Em geral, esse acordo é feito para que os funcionários possam folgar em um dia que intercala o final de semana e um feriado, como, por exemplo, uma segunda-feira que precede um feriado. A forma mais comum desse acordo de jornada é utilizada para empresas que compensam o trabalho do sábado durante a semana, ou seja, os funcionários estendem a carga horaria em alguns minutos, onde as somas dos mesmos equivalem o trabalho no sábado.

 

O cenário mundial instalado devido a pandemia de coronavírus, o COVID-19 já deixou de ser uma novidade para o mundo, as medidas tomadas para enfrentamento e combate à doença tomou várias frentes nas diversas áreas da sociedade, para que o isolamento social tivesse seu impacto amenizado.

Ao longo do ano de 2020 algumas medidas foram tomadas no Brasil, como adiar entrega de obrigações fiscais acessórias das empresas, e mudanças nas relações trabalhistas.

Dentre as alterações sofridas no país, veio a MP 936, que posteriormente foi sancionada na lei 14020/2020, contendo a suspensão de jornada e salários, e redução dos mesmos.

Com a previsão de suspensão de jornada e salário, parcial ou integral, a medida teve uma grande adesão pelas empresas no país, a mesma previa que, ao suspender ou reduzir a jornada de trabalho e o salário pago por ela, o funcionário que fosse submetido a tal medida, teria respaldo do governo, com o pagamento do beneficio emergencial, equivalente ao qual estava enquadrado.

A grande dúvida com relação a tal medida surgiu com relação os reflexos que ela teria sobre férias e 13º, pois a legislação determina que o empregado tem direito à tais benefícios em consequência do período trabalhado, em contrapartida, alguns legisladores e especialistas opinaram que o afastamento do trabalho foi justificado, e, sendo assim, eles teriam os benefícios mantidos integralmente.

Para trazer luz a essa discussão, foi publicada a Nota Técnica nº 51520/2020/ME nesta terça-feira, 17 de novembro de 2020.

Os pontos de discussão ficaram alinhados da seguinte forma:

13º Salário :

Para contratos suspensos: será proporcional ao período trabalhado, ou seja, funcionário que tiveram seus contratos suspensos por até 120 dias, terão esse período reduzido para recebimento do 13º.

Em outras palavras, o funcionário terá seu 13º proporcional a quantidade de meses trabalhados efetivamente no ano de 2020.

Para contratos reduzidos: nada muda no recebimento, quem teve o contrato reduzido terá o 13º pago, independente do percentual de redução.

O trabalhador que teve o contrato em partes reduzido, em partes suspenso, perderá o avo do 13º referente ao período em que esteve suspenso apenas.

Férias:

Para quem teve o contrato suspenso: O período de suspensão não será contabilizado para o tempo efetivo de serviço, ou seja, não é considerado para aquisição das férias, e nesse caso, ele completará o período aquisitivo, o qual dá direito a 30 dias de férias, quando este completar 12 meses trabalhados.

Para quem teve contrato reduzido: não sofrerá nenhum impacto, independente do percentual de redução.

A mesma informação referente ao contrato em partes suspenso, destinada ao 13º, é válida quanto as férias.

Apesar das determinações regidas pela norma, caso o empregador queira pagar integralmente o 13º para o funcionário, ou contabilizar os meses para período aquisitivo de férias, não há nenhum impeditivo para que o faça.

 

Foram publicadas em 23 de outubro duas portarias em conjunto da Receita Federal Brasileira e da Secretaria Especial da Previdência do trabalho, onde as mesmas trouxeram novidades a respeito do eSocial, dispondo da criação de um leiaute simplificado, onde o mesmo abrange a escrituração das obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais, as quais vem sem sendo substituídas progressivamente pelo eSocial.

O eSocial, vem sofrendo alterações desde sua criação, com o objetivo de simplificar o envio das informações, haja vista, que tais como, informações de ações já tem grande abrangência, pois são dados numerosos, e as modificações aplicadas ao projeto, visam tornar tais envios mais objetivos, práticos e descomplicados. O projeto iniciou-se com uma proporção incomparável à que consta hoje, e no desenvolvimento e implementação foram sendo aparadas as arestas necessárias para que ele pudesse alcançar o objetivo final proposto em seu lançamento: unificar o envio das informações, simplificar e desburocratizar a prestação de informações das obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais.

Sendo assim, a publicação das portarias, tendo como previsão legal a lei 13.874 de 2019 trouxe novas alterações, respeitando o investimento feito pelas empresas, sem abrir mão da integridade e continuação das informações, porém eliminando os pontos de complexidade com foco na desburocratização, trouxe além da redução expressiva de campos no leiaute e ampla flexibilização das regras de fechamento da folha de pagamento, a exclusão de alguns eventos, os quais podemos observar a baixo, sendo eles:

S-2221- o Exame Toxicológico, não chegou a ser utilizado, ele entraria na fase do SST, como não evento periódico. A Portaria 945/2017 que exigia a informação do exame toxicológico no CAGED foi revogada. Com isso, o Evento S-2221 perdeu sua função e foi excluído.

S-2245 - Evento de Segurança e Saúde no trabalho.

As informações pertinentes ao evento, são as de treinamentos e capacitações fornecidas pela empresa.

O novo leiaute não contempla esse evento, e as informações que seriam enviadas nele, deverão constar no S-2200 e no S-2206.

S-2250 Aviso Prévio.

Evento utilizado exclusivamente quando, fosse determinado ao empregado o cumprimento do aviso prévio, os dias de aviso deveriam estar informados no S-2250.

A informação do aviso prévio trabalhado, será levada ao eSocial, porém no S-2299, o comunicado de demissão do funcionário, sem prejuízo.

S-2260 - Convocação do Trabalhador Intermitente.

A empresa deveria enviar o evento sempre que o trabalhador fosse convocado ao trabalho.

Observando a possibilidade de simplificar esse processo, o mesmo foi excluído, e as informações enviadas nele, serão enviadas em outros dois eventos já existente, o S-1200, evento de remuneração do trabalhador, ou seja, ao enviar as informações de pagamento, deve constar que o mesmo refere-se a um trabalhador intermitente, e no S-2299, o comunicado de desligamento.