O Fundo de Garantia por tempo de serviço, é um dos principais direitos garantidos ao trabalhador que atua com carteira assinada. O Depósito do FGTS é feito mensalmente pelo empregador, o qual considera o salário do empregado como base para aplicação da alíquota de 8%, o valor resultante dessa multiplicação é enviado para a Caixa Econômica Federal, e o trabalhador tem acesso a ele em momentos específicos.

 

 

O FGTS foi criado com o objetivo de assegurar estabilidade financeira aos trabalhadores registrados sob regime CLT, e o percentual aplicado ao salário dele para recolhimento é de responsabilidade exclusiva do patrão, o valor do depósito não pode, em hipótese alguma, ser descontado do salário do funcionário.

 

Vale lembrar que, os depósitos não incidem somente sobre o salário mensal, ele também é feito quando há o pagamento de férias e abono, décimo terceiro, aviso prévio, horas extras, adicional noturno, interrupção do contrato de trabalho, ou seja, a empresa deverá continuar contribuindo durante o período de afastamento nos casos de tratamento de saúde ou no caso de acidente de trabalho; quando o empregado tiver que prestar serviço militar; ou em caso de licença maternidade ou paternidade.

 

Considerando que o objetivo do fundo é assegurar estabilidade ao beneficiário, existem algumas situações onde o mesmo tem acesso ao benefício, parcial, ou total, e são elas:

 

• Demissão sem justa causa;
• Rescisão por culpa recíproca ou força maior;
• Rescisão antecipada ou término de contrato;
• Extinção da empresa;
• Falecimento do empregador individual;
• Aposentadoria;
• Conta inativa;
• Falecimento do trabalhador;
• HIV;
• Câncer;
• Suspensão do Trabalhador avulso;
• Maiores de 70 anos;
• Compra da casa própria;
• Saque de aniversário;
• Saque emergencial.

 

O último item mencionado, tem previsão legal apenas para o ano de 2020, pela pandemia de corona vírus, os demais são possíveis, quando atendidos os pré-requisitos estipulados por eles mesmos.

 

Quando enquadrados nos critérios de saque, o mesmo deve ser solicitado na Caixa Econômica Federal, com os documentos pessoais, além da carteira de trabalho ou outro documento que identifique a conta vinculada do FGTS, e o comprovante de Inscrição no PIS/PASEP.

 

 

A contratação de novos colaboradores para a empresa, é um processo que vai desde a publicação da vaga, até o efetivo registro dele como empregado na organização.

 

Esse processo exige atenção em todos os detalhes, pois a falta da documentação necessária para a oficialização do contrato celebrado, pode causar prejuízos tanto para empresa, quanto para o colaborador. É necessário uma série de cuidados, levando em consideração a legislação trabalhista, previdenciária e tributária vigente no país, especialmente nesse momento, onde, recentemente foram homologadas duas reformas que impactam diretamente o direito do trabalhador.

 

Diante da importância demonstrada nesse processo, esse artigo traz um check-list de toda documentação necessária, bem como prazos para solicitação e registro das informações necessárias para admissão de novos colaboradores.

 

Após selecionado, o candidato deverá apresentar os seguintes documentos, junto ao departamento responsável pela contratação na empresa:

 

• original e cópia da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
• cópia do RG;
• cópia do CPF;
• título de eleitor para maiores de 18 anos;
• comprovante de residência;
• inscrição no PIS/Pasep;
• cópia do comprovante de escolaridade;
• registro profissional emitido pelo órgão de classe;
• certidão de nascimento em caso do trabalhador ser solteiro;
• certidão de casamento no caso do trabalhador ser casado;
• declaração de concubinato na CTPS, no caso de a pessoa ser casada, para colocar o cônjuge como dependente;
• certificado de alistamento militar ou reservista, para homens entre 18 e 45 anos.

 

Atestado de Saúde Ocupacional (ASO): esse documento é emitido após a realização dos exames de admissão, que são de responsabilidade e custo do empregador. Eles devem ser repetidos com periodicidades que variam de acordo com idade, condições do colaborador e risco da profissão;

• cópia de certidão de nascimento de filhos de até 21 anos;
• cartão de vacinação dos filhos menores de sete anos e comprovante de frequência escolar dos filhos maiores de sete anos para o caso de salário-família;
• caso haja, atestado de invalidez dos filhos de qualquer idade;
• fotos;
• CNH, no caso em que a profissão demande o trabalho com veículos.

 

Parte da documentação é condicionada as pessoas que se enquadram no critério estabelecido pelo próprio documento, como, por exemplo, carteira de vacinação dos filhos, que é exigido somente para quem tem filhos, dentre outros mencionados.

 

 

O importante, é observar a listagem e garantir que os documentos estejam reunidos para finalização do processo admissional, e devem ser devolvidos no prazo máximo de cinco dias.

 

 

Ainda relativo aos prazos, é fundamental observar que, as informações do funcionário devem ser enviadas ao eSocial no prazo de 24 horas antes da efetiva atividade laboral do mesmo junto a organização.

 

O termo compliance, é originário do verbo em inglês, que significa "to comply", ou seja, "agir de acordo com um conjunto de regras", ou "estar em conformidade com um conjunto de regras, na atuação prática de uma empresa, compliance indica a conduta da empresa e sua adequação com as leis e regulamentos.

Ele passou a ser adotado no início da década de 90, principalmente por instituições bancárias, porém sua utilização até então era voltada para adequações jurídicas.

Com o passar do tempo, observou-se que a implementação de procedimentos de conformidade dentro de uma empresa, só seria possível se os demais procedimentos internos também fossem avaliados e incluídos.

Atualmente, o compliance pode ser aplicado dentro de todos os processos e departamentos de uma empresa, desde a atuação dos funcionários, até o presidente, sendo um processo contínuo, e que pode trazer mais valor para a instituição. Isso porque, com o avanço da tecnologia e ferramentas disponíveis para fiscalização das empresas, os casos de corrupção tem aparecido com mais frequência, o que, consequentemente gera prejuízos financeiros e prejudicam a imagem organizacional.

Ainda que o Compliance exista desde a década de 90, seu impulsionamento ocorreu em 2013, com a entrada da Lei 12.846, a Lei de anticorrupção, onde ele deixou de ser um diferencial no mundo corporativo e passou a ser um pré-requisito para sustentabilidade da instituição.

Estar em Compliance, indica que as equipes e os gestores dominam os processos e procedimentos que são executados de acordo com a política da empresa nas áreas abrangidas pela aplicação dele.

 

A CLT prevê expressamente a proibição de prorrogação de jornada em três situações distintas, as quais precisam ser observadas, e acatadas, para que a empresa não sofra as penalidades previstas.

 

 

Entre as situações onde o empregador não pode solicitar que o funcionário prorrogue sua jornada, estão:

 

 

Quando o empregado trabalha sob regime parcial.

 

 

O regime parcial, é aquele cuja duração da jornada semanal não ultrapassa 30 horas, ele está previsto no parágrafo 4º do artigo 59 da CLT, sendo que o salário a ser pago será proporcional à sua jornada.

 

 

Funcionários contratados dentro dessa modalidade estão expressamente proibidos de prorrogar sua jornada, sob pena, para a empresa, de ter o contrato descaracterizado de regime de tempo parcial.

 

 

Também não é permitido que seja prorrogada a jornada de aprendizes.

 

 

A Lei do Aprendiz, ou também chamado jovem aprendiz, determina que empresas de grande e médio porte devem incluir em seu quadro de funcionários trabalhadores contratados nessa modalidade, e o mesmo especifica regras próprias.

 

 

Dentre as regras do menor aprendiz, consta sua jornada, e ela descreve que a duração do trabalho não pode exceder 6 (seis) horas diárias, sendo vedada a prorrogação e, inclusive, a compensação de jornada, conforme determinação do Artigo 432 da CLT.

 

 

A última situação onde o empregador não pode solicitar ao empregado a prorrogação da jornada, é para funcionários que trabalham em funções enquadradas como insalubres.

 

A lei específica que qualquer tipo de prorrogação de horas de trabalho só pode ser acordado se houver licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, tal especificação consta no artigo 60 da CLT.

 

 

Caso o empregador submeta o empregado a prorrogação, sem que o mesmo esteja dentro dessa condição prevista, é constituída infração administrativa para a empresa, onde o empregador será responsabilizado por qualquer dano ocorrido ao empregado, mesmo que o próprio tenha consentido com tal determinação.

 

O MEI, também conhecido como Microempreendedor Individual, é uma categoria jurídica criada pelo governo com o objetivo de formalizar os trabalhadores que atuavam em diferentes atividades econômicas, e não tinham nenhum registro, nem como CLT para uma determinada empresa, nem como PJ.

 

Diante disso, foi criada tal categoria, com processos simplificados e desburocratizados, onde os mesmos passaram a ter um registro, recolhendo impostos devidos e também recebendo um respaldo do governo.

 

 

Porém, o MEI tem alguns limites estabelecidos para que se mantenha registrado como tal, e, a partir do momento em que o empreendedor expande seu negócio e deixa de atender os critérios, é necessário que o mesmo se desenquadre no MEI e passe a atuar como ME ou até mesmo EPP.

 

 

Existem três vertentes para que o microempresário se desenquadre nessa categoria, e são elas:

 

 

Por opção: o próprio empreendedor pode optar sair desse regime, e passar a atuar em outra categoria, porém, nesse caso, a efetiva alteração ocorre a partir de janeiro do ano subsequente à opção de migração, ou seja, se houver uma solicitação para transição entre fevereiro e dezembro de 2020, a mesma será efetivada em janeiro do ano de 2021.

 

 

Obrigatório:  Quando a estrutura da empresa torna-se incompatível com o MEI o desenquadramento se faz obrigatório, e situação é caracterizada no momento em que o faturamento ultrapassa 81mil. Ainda assim, é necessário observar dois outros critérios para adequação ao desenquadramento, os critérios são: a empresa faturar a cima de 20% do limite estabelecido, ou seja, 81 mil, ou não.

 

 

Quando não ultrapassa 20% sobre 81 mil o desenquadramento passa a valer em janeiro do ano seguinte, e quando ultrapassa, a empresa fica desenquadrada retroativamente, valendo desde o início do ano em que houve o excesso.

 

 

Automática: o desenquadramento automático pode ser visto como desenquadramento obrigatório de forma acelerada, isso porque a empresa encontra-se em determinadas situações onde a saída do MEI passa a valer a partir do mês posterior ao ocorrido.

 

 

Essas situações são:

- Contratação de mais de um funcionário, ou entrada de um novo sócio;

- Abertura de filial, ou de outra empresa no nome do empreendedor;

- Exercício de atividades que não fazem parte da listagem do MEI.

 

O MEI é uma formalização que traz vantagens para empreendedores saíram da informalidade, porém, é necessário observar todos esses critérios para que o empreendedor mantenha-se legal nas normas, ou busque outro regime para expandir o negócio, mantendo-se regular.