A entrega da RAIS para empresas que ainda utilizam o GDRAIS para prestação das informações foi prorrogada em 2021, para informações do ano-base 2020.

O prazo, que deveria ser cumprido até 30 de abril, foi estendido para 30 de agosto.
Vale lembrar que este é o último prazo, para as empresas que não conseguiram cumpri-lo até a primeira data limite estabelecida.
Esse prazo é destinado às empresas dos grupos 3 e 4 do eSocial, pois, até o ano-base de 2020 não enviavam a folha de pagamento pelo eSocial, sendo assim, tornam-se obrigadas a comunicar as informações de seus empregados por meio do GDRAIS.

As empresas dos grupos 1 e 2 estão dispensadas da obrigação acessória, pois as informações são prestadas pelo eSocial a partir dos dados gerados e enviados nos eventos de folha de pagamento, ou seja, a partir da implantação da terceira fase do programa.

Os dados informados na RAIS, são utilizados para algumas finalidades, mas em principal, para que, por meio delas os trabalhadores que tenham direito ao abono salarial sejam identificados, e bonificados conforme calendário disponibilizado pelo governo federal para o saque do benefício.

 

As informações referentes ao ano base 2020 e transmitidas pelos empregadores até o dia 30 de agosto de 2021 serão processadas no período de outubro de 2021 a janeiro de 2022, onde os valores serão disponibilizados aos trabalhadores que se encaixarem na regra do benefício.

O pagamento do Abono Salarial segue os procedimentos estabelecido pela Resolução, CODEFAT, nº 896, de 23 de março de 2021.

 

 

O vale-transporte, que é um benefício disponível aos empregados, consiste na antecipação do valor gasto pelo funcionário para o deslocamento da sua casa até a empresa para trabalhar e, novamente, da empresa até a sua casa.

 

O vale-transporte, ou VT, é válido para todo tipo de transporte coletivo, seja ele intermunicipal ou interestadual, sendo que a concessão do benefício da empresa ao funcionário não pode ser feita em dinheiro, mas é paga atualmente com o depósito de créditos em cartão, conforme sistema informatizado. Porém, já foram utilizadas fichas para o pagamento, quando esta era a forma de acesso ao transporte, observando-se ainda algumas exceções à essa regra:

 

•  Profissionais domésticos, que podem receber em dinheiro;
•  Se ocorrer falta de VT no fornecedor - lembrando que isso foi estipulado no Decreto 95.247/87, na época em que existia uma espécie de ficha. Nesta situação, o valor pode ser pago por meio da folha de pagamento;
•   Em caso de convenção ou acordo coletivo.
  
  No que diz respeito à obrigatoriedade, a resposta é: depende!

Para o empregado, o benefício é facultativo, porém, quando o empregado opta pela adesão ao VT, para a empresa sempre é obrigatório o pagamento, e vale mencionar que o benefício é concedido a todos os trabalhadores celetistas, sejam domésticos, temporários, efetivos ou noturnos.

Segundo a lei do Vale Transporte, em seu artigo 4º é definido o seguinte:

 

"A concessão do benefício ora instituído implica a aquisição pelo empregador dos Vales-Transporte necessários aos deslocamentos do trabalhador no percurso residência-trabalho e vice-versa, no serviço de transporte que melhor se adequar".

A Reforma Trabalhista, que entrou em vigor em 2017, não alterou nenhum ponto da lei do vale-transporte. Sendo assim, todas as determinações foram mantidas.

 

Cálculo, pagamento e desconto de Vale-Transporte:

O pagamento do vale transporte é feito em partes pela empresa, em partes pelo beneficiário, sendo que, independentemente do valor gasto na compra do benefício, a empresa deve realizar o desconto de 6% sobre o salário do funcionário, a título de contribuição para o pagamento do VT.

A quantidade de tickets ou passes para deslocamento é feita considerando a quantidade de dias úteis no mês, multiplicado por dois (ida e volta do trabalho).

Como exemplo prático, podemos considerar um trabalhador que recebe um salário de R$ 1.200,00 mensais, em um mês com 22 dias úteis, em que o valor unitário do ticket para transporte é de R$ 2,50.

 

VT = R$ 2,50 * 2 passagens diárias = R$ 5,00 * 22 dias úteis = R$ 110,00

O valor pago pela empresa para a compra de VT para este funcionário é de R$ 110,00.

 

Já a contribuição do funcionário para tal pagamento é de R$ 1.200,00 * 6% = R$ 72,00.

 

Há casos, ainda, em que a aplicação de 6% sobre o salário do funcionário ultrapassa o valor total pago pela compra do benefício, usando este mesmo exemplo, porém, para um funcionário que tenha um salário de R$ 2.200,00.

Neste caso, o resultado da equação seria R$ 132,00; ou seja, R$ 22,00 a mais do que o valor gasto na compra.

 

Sendo assim, a empresa não pode descontar o valor total. Em geral, ela tem duas opções:

 

·         Ajustar o sistema de folha de pagamento, para que, no momento do cálculo do desconto, este seja limitado ao valor total da compra do benefício;

·         Sugerir ao funcionário que ele faça a compra do VT independentemente da empresa, pois, neste caso, o subsídio da empresa para a compra do benefício não atende à expectativa proposta.

 

No último ano, a modalidade de trabalho Home Office vem crescendo no Brasil e, tanto nestes casos como quando o empregado está de férias, a empresa não tem a obrigação de fornecer vale-transporte, haja vista que este é destinado exclusivamente ao deslocamento do empregado para o trabalho.

 

DSR é a abreviação para o Descanso Semanal Remunerado. Suas regras e cálculos estão descritas no Art. 67 da CLT e na lei 605/1949, e, como é pressuposto a partir da própria definição, ele determina que a cada semana, ou seja, sete dias, o funcionário tenha o direito de descansar um dia, sendo remunerado durante esse descanso.

O DSR é um direito de todos os trabalhadores com registro em carteira, conforme menção abaixo:

 

Art. 1º Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.

O DSR tem características específicas em sua definição. Para que estas não sejam confundidas com outros tipos de descanso, tais características podem ser observadas, como:

 

•   A folga deve ser de 24h seguidas;
•  O descanso deve acontecer a cada 07 dias trabalhados;
•   A concessão da folga ocorre normalmente aos domingos, mas cabe negociação.

A menção da possibilidade de negociação do dia da folga ocorre devido a diferentes regimes de trabalhos e escalas, além de outras particularidades, como é o caso da jornada 12x36, na qual os profissionais devem trabalhar 12 horas seguidas, e o descanso é devido nas 36 horas seguintes. Antes da reforma trabalhista, o funcionário registrado nessa jornada tinha, além das 36 horas de folga, outras 24 horas de DSR, e essa regra foi excluída depois de 2017, sendo devidas apenas as 36 horas seguintes à jornada trabalhada.
A Lei entendeu que as 36 horas de descanso são suficientes para intercalar trabalho e descanso.

O cálculo:

Para os colaboradores que recebem um salário mensal, o valor do benefício já está embutido no valor do salário e é destacado na folha de pagamento.
Para os colaboradores que trabalham recebendo o valor por dia, o descanso semanal equivale ao valor do dia trabalhado, sem contar adicionais ou comissões.

Para calcular o DSR, basta seguir os seguintes passos:

- Somar as horas trabalhadas no mês / nº de dias úteis;
- O resultado deve ser multiplicado pela quantidade de domingos e feriados;
- Novamente o resultado é multiplicado pelo valor da hora de trabalho do funcionário.

Quando um colaborador recebe comissões ou trabalha horas extras, o cálculo inclui o reflexo sobre o desconto semanal, integrando as horas extras no valor dele. O cálculo, então, é o seguinte:

-       DSR = Domingos e feriados * Valor total das horas extras;

-       O resultado é multiplicado pelo valor das horas extras com o acréscimo dos dias úteis.

O reflexo também é devido quando há comissões, somando-se então todas as comissões recebidas durante o mês do cálculo e dividindo-as pelo total de dias úteis daquele mesmo mês. O resultado é multiplicado pelo número de dias de descanso do mês.

Da mesma forma, é devido o desconto do DSR em casos em que o colaborador faltar ao trabalho sem justificativa durante a semana.
Também são passíveis de punições as empresas que descumprirem tais regras.

 

 

 

O termo "cartel", que já é bastante conhecido, caracteriza a prática, que, diga-se de passagem, é considerada ilícita, do acordo explícito ou implícito entre empresas concorrentes, para a fixação de preços e o controle do mercado, que limitam a concorrência. Também é conhecido por prejudicar o consumidor na decisão de escolha, pois restringe uma oferta ou um serviço.

Talvez você esteja se perguntando: "Mas o que o setor de Recursos Humanos da minha empresa tem a ver com isso?" A resposta é: TUDO!

O mesmo conceito se aplica a empresas de um mesmo setor, que trocam entre si informações de salários, benefícios, faixas salariais e, principalmente, firmam acordos implícitos ou explícitos de não contratarem funcionários-chave umas das outras.

Se a prática já era ilegal antes da LGPD, após a promulgação da lei ela passou a ter um peso ainda maior. Hoje, no Brasil, existe um órgão especializado em investigar tais ações.

O CADE (Conselho Administrativo de Defesa Econômica), que é responsável por isso, já vem investigando inúmeras denúncias e, inclusive, autuando empresas no Brasil.

As denúncias podem ser feitas no portal do CADE

 (https://www.gov.br/cade/pt-br/canais_atendimento/clique-denuncia), com a garantia de sigilo de quem a fizer, caracterizada por acordo de leniência.

Uma simples troca de dados, que pode parecer inofensiva, poderá gerar multas de valores altos para as organizações. As penalidades estão no artigo 37, da Lei nº 12.529, de 2001, que estrutura o Sistema Brasileiro de Defesa da Concorrência. Os executivos, responsáveis pela empresa, ainda podem ser condenados por crime de cartel, com pena de reclusão de dois a cinco anos e multa, segundo o artigo 4º, da Lei nº 8.137, de 1990.

A aplicação da lei no Brasil é recente, assim como as autuações de empresas. Por isso, a informação é pouco divulgada, mas, após a aplicação da LGPD, tal informação vem sendo crescente, especialmente por serem considerados dados sensíveis os que são compartilhados nessa situação.

Qualquer empresa pode ser investigada. Portanto, é importante, especialmente neste momento, que haja uma revisão das práticas feitas pela organização e uma análise sobre elas, para que estas não firam a lei e os direitos do trabalhador.

 

A Carteira de Trabalho e Previdência Social foi criada a partir do Decreto-lei nº 926, de 10 de outubro de 1969, e é um documento obrigatório para todo trabalhador que, em algum momento, trabalhou sob regime CLT, bem como empregados domésticos etc.
A Carteira de Trabalho Digital é a versão digitalizada deste documento já conhecido por todos os trabalhadores brasileiros. A versão digital foi estabelecida pela Portaria n° 1.065, em 23 de setembro de 2019, substituindo oficialmente a carteira de papel, utilizada até então.

A CTPS Digital é mais uma etapa da modernização da documentação trabalhista.

É válido mencionar que não se trata de uma versão escaneada do documento de papel, pois a CTPS Digital é de fato um documento, assim como a versão de papel, porém em formato eletrônico, onde são registrados os vínculos empregatícios, bem como as alterações do contrato de trabalho e toda a vida funcional do trabalhador, do mesmo modo como eram feitas na CTPS de papel.

A modernização trouxe mudanças importantes, como o prazo para as empresas preencherem as informações necessárias, que passa a ser 5 dias úteis, sendo que o trabalhador deve ter acesso a todas as informações da CTPS em até 48 horas, a partir da sua anotação, e todas essas mudanças ocorreram graças à Lei da Liberdade Econômica, que surgiu com o objetivo de desburocratizar processos.

Tal substituição foi de grande valor, pois a versão de papel trazia alguns pontos de entrave, como a limitação de campos para preenchimento e a própria perda do documento, que levava consigo as anotações contidas nela.

O Governo orienta que o trabalhador não se desfaça do documento de papel, ainda que este tenha sido integralmente substituído, considerando a possibilidade de a empresa necessitar dele, mesmo já estando em uso a versão digital. A exemplo disso está o fato de que as empresas que ainda não usam o eSocial vão seguir fazendo o registro de seus funcionários em CTPS física.

Isso porque a nova Carteira de Trabalho Digital é alimentada com as informações que os empregadores enviam ao eSocial.

 

Como fazer a CTPS Digital:

O processo é bastante simples. Basta seguir o passo a passo:

        - Acessar o site https://servicos.mte.gov.br e seguir para as opções "quero me cadastrar" ou "já tenho cadastro";

        - Caso já tenha a senha do acesso.gov.br, no "Sine Fácil" ou no "Meu INSS", clique em "já tenho cadastro", informe o CPF e dê sequência ao processo para digitar a senha em questão. Caso não tenha senha, clique em "quero me cadastrar" e preencha o formulário, informando CPF, nome completo, telefone para contato e e-mail. Em seguida, é preciso passar pela autenticação clicando em "não sou um robô" e "eu aceito os termos de uso";

        - Na sequência, será exibida uma tela que mostrará opções de acesso à "Informações pessoais" e à "Carteira de Trabalho Digital".

Selecione a segunda opção para conferir as últimas anotações do atual emprego, assim como todos os contratos de trabalho formais anteriores.

É válido clicar em "detalhar", em cada contrato, para conferir se há algum erro nas informações registradas.

O acesso é por meio do aplicativo CTPS Digital, disponível para Android e iOS.