Sou do Grupo 1!   

Acompanhe agora o post número 1, da série do eSocial.

A série "Está por dentro do eSocial? " Foi dividida em 4 artigos, a cada semana será publicado uma matéria sobre cada Grupo no novo cronograma do eSocial. Nesta primeira parte trouxemos dicas para facilitar a gestão do eSocial e exemplos para entender as fases e o cronograma de implantação do "Grupo 1" .

 

Como posso fazer a gestão do eSocial de forma a evitar atrasos e irregularidades?

Procure sempre manter seus envios em dia e dentro do prazo legal conforme descreve o manual do eSocial (https://www.gov.br/esocial/pt-br/documentacao-tecnica/documentacao-tecnica), dessa forma haverá mais controle, e menos envios acumulados, evitando atrasos nos envios dos "Eventos Periódicos".

 

Mantenha as informações dos funcionários e das empresas atualizados em seu sistema de folha de pagamento, sempre enviando as alterações geradas após as alterações, de forma que o sistema e o portal eSocial fiquem em conformidade, dessa forma será sanado grande partes dos erros existentes atualmente nos envios dos "Eventos Periódicos" dos quais ocorrem devido à falta desses envios.

 

Mantenha seu sistema de Folha de Pagamento sempre atualizado.

 

Os envios ao eSocial não são opcionais, são obrigatórios. O empregador precisa se adequar a essa necessidade.

 

Como identifico a qual grupo eu pertenço no cronograma do eSocial?

A consulta é bem simples e deve ser efetuada acessando a empresa no portal eSocial, para acessar a consulta o empregador deve acessar o Porta Web (https://login.esocial.gov.br/login.aspx), fazer o login da empresa utilizando certificado digital ou código de acesso, clique na aba "Empregador/Contribuinte" > Consulta Obrigatoriedade

 

 

FASEAMENTO GRUPO 1:

 

GRUPO 1: Empresas com faturamento anual superior a R$ 78 milhões

Fases passadas:

Fase 1: 08/01/2018 - Apenas informações relativas às empresas, ou seja, cadastros do empregador e tabelas.

Fase 2: Março/2018 - Obrigação de enviar informações relativas aos trabalhadores e seus vínculos com as empresas (eventos não periódicos), como admissões, afastamentos e desligamentos.

Fase 3: Maio/2018 - Torna-se obrigatório o envio das folhas de pagamento.

Fase 4: Agosto/2018 - Substituição da GFIP para recolhimento de Contribuições Previdenciárias (DCTFWeb).

Fases futuras:

Fase 5: 08/06/2021 - Na última fase, deverão ser enviados os dados de segurança e saúde no trabalho (SST)

(Data a definir) - Substituição da GFIP para recolhimento do FGTS (Resolução CCFGTS nº 926/2019)

 

 

 

 

 

Ocorreu um imprevisto? Como anda sua reserva emergencial?

Ao sobrar uma quantia no final do mês, o primeiro pensamento que vem é o consumo com coisas que muitas vezes não precisamos. Usamos com frequência o ditado "Viver o hoje como se não houvesse o amanhã" e nos esquecemos que, na grande maioria das vezes, esse amanhã chega.

Mas será que seria um bom negócio pensar desta forma? Em um cenário de incertezas nunca visto antes como o vivido em 2020, especialistas destacam a importância do chamado fundo de emergência. Esse fundo tem o intuito de, como o próprio nome diz, ser usado apenas em casos de necessidade extrema.

A sua reserva de emergência precisa ser baseada no seu custo de vida durante 6 meses, não estamos falando do salário, e sim do seu custo de vida. Por esta razão é importante que seja feito um orçamento para ter uma noção do quanto você gasta todos os meses sendo com gastos fixos, variáveis, supérfluos e extras.
Por exemplo: se você ganha 2 mil reais e você gasta mil e quinhentos reais, o cálculo a se fazer é R$ 1.500 × 6 = R$ 9.00. Então sua reserva emergência deve ser de no mínimo R$ 9.000.

Os pré-requisitos para que o fundo de emergência funcione são:

Liquidez - Refere-se facilidade de sacar o dinheiro ou transformar o investimento em um saldo disponível em conta de depósito à vista. Investimento com prazos longos de saque não são bem-vindos, pois não dão esse sentido de urgência no resgate.
Crédito - O risco de crédito basicamente é o risco de o investimento não ser pago. Uma aplicação destinada à emergência não pode correr risco de "Calote", comprometendo o recebimento em uma hora difícil. Esse risco de crédito tem uma proteção em alguns produtos chamado de FGC (Fundo garantidor de Crédito) o qual protege aplicações até 250 mil por conta ou até 1 milhão no total (Em caso de aplicação em mais de um banco). O fundo de emergência não deve correr os possíveis riscos de prejuízos totais ou parciais.

A seguir vejamos alguns produtos que se encaixam em um fundo de emergência:

LFT ou Tesouro Selic: A LFT (Letra Financeira do Tesouro) é um título público pós-fixado na taxa Selic, acompanhando assim as oscilações da taxa básica de juros do país. Os títulos públicos são considerados risk free no mercado financeiro por serem títulos da dívida do governo. Esse, portanto possuindo o monopólio da moeda, extingue-se o risco de crédito (chance de título não ser pago). Além desse, o tesouro Nacional atua como contraparte no momento da venda (resgate) do título em todos os casos, não havendo o risco de liquidez por não haver compradores no mercado.

Produtos Indexados ao DI: as contas correntes remuneradas dos bancos digitais também são ótimas opções para reserva de emergência. Atreladas ao CDI over (taxa de Juros praticada pelos bancos durante o horário interbancário) essas contas investem o dinheiro parado em títulos públicos e pagam parte da rentabilidade de volta ao correntista. Como o dinheiro lastreado em títulos públicos, essas constam cumprem os requisitos de liquidez e crédito com uma rentabilidade maior que a poupança.
Essas aplicações a maioria dos Bancos digitais são cobertas pelo FGC.

A Poupança - é um investimento preferido dos brasileiros a décadas, mesmo não contando com uma boa rentabilidade. Sendo insuficiente quanto a rentabilidade, pois nela não existe o cumprimento de nenhum requisito de uma reserva de emergência tendo também a cobertura do FGC.

Para ter esta reserva de emergência de sucesso é necessário saber que não deverá ser tocada a não ser quando realmente for preciso em situações como:

Saúde instável;

Reforma na casa;

Conserto de carro;

Problemas com eletrodomésticos;

Viagens de última hora.

Por isso, é importante sempre pensar no amanhã e assim poupará surpresas indesejáveis que podem trazer grandes conflitos e sufoco com dívidas absurdas.

 

Veja mais em:

• https://www.infomoney.com.br/onde-investir/tesouro-direto-com-risco-fiscal-em-alta-perdas-dos-titulos-publicos-chegam-a-124-em-setembro/
• https://financeone.com.br/qual-o-melhor-investimento-para-reserva-de-emergencia/ 
   
  

 

Férias trabalhistas, são de direito a todo trabalhador brasileiro, onde, segundo a legislação, após o período de trabalho de 12 meses, chamado período aquisitivo, ele tem direito há 30 dias de descanso, os quais podem ser gozados nos 12 meses seguintes, e esses 12 meses durante os quais ele poderá descansar, é chamado período concessivo.

A partir da reforma trabalhista, ficou determinado que as férias podem ser divididas em até 3 períodos, onde, um deles não poderá ser inferior há 14 dias corridos, e nenhum deles inferiores há 5 dias.

Todos esses critérios estão previstos na Consolidação das leis trabalhistas, a CLT, onde a mesma também traz legalidade para a perda ao direito de descanso.

Sim, um funcionário pode perder o direito às férias, mesmo trabalhando durante o período aquisitivo, e essa perda pode ser parcial, ou total.

Para perda total, é possível listar alguns motivos, os quais seguem abaixo:

- Demissão por justa causa;

- Mais de 32 faltas injustificadas durante o ano;

- Mais de 6 meses, afastado, mesmo que descontínuos;

- Licença remunerada por período superior a 30 dias;

- Paralisação parcial ou total da empresa.

Em casos de demissão por justa causa, o funcionário terá direito ao período de férias vencidas, se houver, a perda ao direito de férias neste caso, destina-se às férias proporcionais.

Para casos como a afastamentos, inicia-se um novo período aquisitivo a partir do retorno do empregado às suas atividades laborais, onde neste momento começa-se uma contagem nova para 12 meses, o chamado período aquisitivo, e após tal aquisição, ele tem novamente a concessão do descanso de 30 dias, se não infringir nenhuma das regras novamente.

Além disso, é possível que o funcionário tenha seu período de férias reduzido, isso ocorre quando há faltas injustificadas, e as mesmas não ultrapassam o limite de 32 dias, conforme mencionado anteriormente.

Dentro dessa situação, a restrição das férias fica da seguinte forma:

- Até 5 Faltas injustificadas, tem direito há 30 dias.

- De 6 a 14 faltas injustificadas, terá direito há 24 dias de férias, ou seja, perde 6 dias;

- De 15 a 23 faltas injustificadas, terá direito há 18 dias de férias, ou seja, perderá 12 dias;

- De 23 a 32 faltas injustificadas, terá direito há 12 dias de férias, perde-se 18 dias.

- Acima de 32 faltas, não terá direito, conforme já explicado anteriormente.

Conforme esclarecido, a perda de férias é possível para o trabalhador, porém é necessário que a informação para ela esteja devidamente registrada, e possam justificar futuramente, caso o funcionário reclame esse direito futuramente.

 

Ao empregador, é garantido o direito de demissão sem justa causa conforme previsto no art 482 da CLT, mas em alguns casos é prevista a estabilidade ao empregado, como exemplo: CIPA, gestação, acidente de trabalho, dirigente sindical, serviço militar entre outras, bem como as estabilidades contidas em convenção coletiva do trabalho.

 

Portanto, conforme citado acima, a empregada gestante, faz jus a esse direito de estabilidade que compreende o período da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme disposto no artigo 10, inciso II, alínea "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias - ADCT.

 

Caso seja comprovada a gestação através de exames médicos, a empregada nessas condições não poderá ser demitida sem justa causa, ou seja, existe a proteção contra a dispensa sem justo motivo, mas, nada impede que a empregada seja dispensada por justa causa, caso cometa alguma falta grave prevista no artigo 482 da CLT ou pedir demissão, caso esta ocorra com a assistência da entidade sindical, conforme artigo 500 da CLT.

 

Não obstante, nada impede a celebração uma rescisão por acordo, na forma do artigo 484-A da CLT.

 

Dessa forma, sendo comprovada a gravidez da empregada quando há ocorrência da rescisão, inclusive em casos de contrato por prazo determinado, nos termos da Súmula 244, inciso III do TST, é devida a reintegração da mesma.

 

O conceito de reintegração ao trabalho estabelece que seja devolvido o direito ao trabalho a funcionária que foi demitida sem justa causa, garantido as mesmas condições anteriormente previstas em seu contrato, esse procedimento, não se trata de novo vínculo, e sim a continuidade do vínculo contratual anterior.

 

 

 

A legislação trabalhista prevê alguns adicionais para composição do salário do trabalhador, tais proventos compõem a remuneração de empregados que estão submetidos às funções que podem oferecer algum tipo de risco à saúde do mesmo. Essas funções estão determinadas de forma prévia, bem como os percentuais de acordo com o grau de risco que cada uma pode oferecer.

 

Os adicionais de insalubridade e periculosidade são acréscimos financeiros e agregam-se ao salário do trabalhador como forma de compensar tais riscos ou desgastes inerentes à função. Ainda que sejam termos parecidos, ambos têm caraterísticas especificas e distintas, e assim como todos os demais critérios, a diferenciação deles também é prevista pela CLT.

 

Funções insalubres são todas as que oferecem um risco à saúde, seja física ou psíquica do funcionário a longo prazo, e tais funções estão regulamentadas nos artigos 189 a 192 da CLT, e também na NR 15. Tais instruções determinam limites de tolerância, concentração ou intensidade máxima e mínima para exposição aos agentes nocivos.

 

São consideradas funções insalubres todas aquelas que expõe o trabalhador a ruídos, exposição ao calor, radiações, trabalho sob condições hiperbáricas, vibração, frio, umidade, agentes químicos, poeiras e agentes biológicos.

 

O adicional de insalubridade também prevê graus de risco, percentual para o grau específico e valor base para aplicação do percentual de acordo com o grau de risco. Na prática, ela determina da seguinte forma:

 

10% de adicional de insalubridade para um risco baixo;

20% de adicional de insalubridade para um risco médio;

40% de adicional de insalubridade para um risco alto.

 

Todos os percentuais utilizam como base de cálculo para aplicação, o salário mínimo estadual. Já o adicional de periculosidade, é determinado para funções que ofereçam risco imediato à saúde do trabalhador, e são determinados pela legislação as funções que expõe o trabalhador à agentes inflamáveis, explosivos ou energia elétrica, bem como roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal, ou patrimonial.

 

O serviço periculoso é regulamentado pela NR 16 e também no artigo 193 da CLT. O reflexo financeiro para esse adicional se difere em percentual e base de cálculo da insalubridade, para ele é determinado um único percentual: 30%, onde a base para aplicação do mesmo é o próprio salário do trabalhador.

 

Tão importante quanto o pagamento dos adicionais, é a identificação e prevenção dos riscos por parte da empresa na rotina de trabalho dos empregados, disponibilizando os EPIs e minimizando os impactos ambientais que oferecem risco aos funcionários.