O MEI, também conhecido como Microempreendedor Individual, é uma categoria jurídica criada pelo governo com o objetivo de formalizar os trabalhadores que atuavam em diferentes atividades econômicas, e não tinham nenhum registro, nem como CLT para uma determinada empresa, nem como PJ.

 

Diante disso, foi criada tal categoria, com processos simplificados e desburocratizados, onde os mesmos passaram a ter um registro, recolhendo impostos devidos e também recebendo um respaldo do governo.

 

 

Porém, o MEI tem alguns limites estabelecidos para que se mantenha registrado como tal, e, a partir do momento em que o empreendedor expande seu negócio e deixa de atender os critérios, é necessário que o mesmo se desenquadre no MEI e passe a atuar como ME ou até mesmo EPP.

 

 

Existem três vertentes para que o microempresário se desenquadre nessa categoria, e são elas:

 

 

Por opção: o próprio empreendedor pode optar sair desse regime, e passar a atuar em outra categoria, porém, nesse caso, a efetiva alteração ocorre a partir de janeiro do ano subsequente à opção de migração, ou seja, se houver uma solicitação para transição entre fevereiro e dezembro de 2020, a mesma será efetivada em janeiro do ano de 2021.

 

 

Obrigatório:  Quando a estrutura da empresa torna-se incompatível com o MEI o desenquadramento se faz obrigatório, e situação é caracterizada no momento em que o faturamento ultrapassa 81mil. Ainda assim, é necessário observar dois outros critérios para adequação ao desenquadramento, os critérios são: a empresa faturar a cima de 20% do limite estabelecido, ou seja, 81 mil, ou não.

 

 

Quando não ultrapassa 20% sobre 81 mil o desenquadramento passa a valer em janeiro do ano seguinte, e quando ultrapassa, a empresa fica desenquadrada retroativamente, valendo desde o início do ano em que houve o excesso.

 

 

Automática: o desenquadramento automático pode ser visto como desenquadramento obrigatório de forma acelerada, isso porque a empresa encontra-se em determinadas situações onde a saída do MEI passa a valer a partir do mês posterior ao ocorrido.

 

 

Essas situações são:

- Contratação de mais de um funcionário, ou entrada de um novo sócio;

- Abertura de filial, ou de outra empresa no nome do empreendedor;

- Exercício de atividades que não fazem parte da listagem do MEI.

 

O MEI é uma formalização que traz vantagens para empreendedores saíram da informalidade, porém, é necessário observar todos esses critérios para que o empreendedor mantenha-se legal nas normas, ou busque outro regime para expandir o negócio, mantendo-se regular.

 

 

Saiba como calcular o décimo terceiro e as obrigações do empregador . Acompanhe!

O salário maternidade é um benefício da Previdência Social devido a segurada gestante por um período de 120 dias conforme determina art. 7º inciso XVIII da Constituição Federal de 1988, alterada pela lei 10.710/2003. Assim, como o salário mensal, o décimo terceiro também é devido referente ao período em que a empregada estiver afastada. 

Qual o requisito para a empregada requerer e receber o salário maternidade da empresa?

A segurada deve apresentar o atestado médico junto ao empregador comprovando o início do afastamento que poderá ocorrer até o 28º dia antes do parto de acordo com art. 392 CLT.

 

Qual o caminho que o usuário deve seguir para informar o salário maternidade dentro do sistema Netspeed?

O usuário deve acessar o caminho "LANÇAMENTOS / AFASTAMENTOS / AFASTAMENTOS / FUNCIONÁRIOS" e nesse local preencher os dados do atestado e gravar.

 

Os pagamentos do salário maternidade efetuados a empregada serão compensados no valor do GPS da empresa, conforme está previsto no art. 72 da Lei 8213/91 e a Lei 10.710 de agosto de 2003?

 

Sim, o sistema Netspeed fará a compensação do valor pago no recibo de salário e o décimo terceiro da empregada, durante o período de afastamento, inclusive os créditos que sobrarem nos meses em que a empresa tiver o valor do GPS inferior a compensação.  

 

A empregada ficou afastada por um período de 120 dias durante o ano, qual o valor deverá receber a título de décimo terceiro, considerando que tem salário base, insalubridade e horas extras?

 

O artigo 393 da CLT prevê que a empregada tem direito ao salário integral e quando for variável deve ser feito a média dos últimos 6 meses de trabalho. Vamos a um exemplo prático de como calcular o décimo terceiro com base nas médias recebidas pelo empregado.
 
Cálculo do décimo terceiro de uma segurada afastada por licença maternidade a partir 13/11.

Podemos observar que no evento 013 foi lançado o valor de R$ 143,43 referente a 01/12 avos de décimo terceiro. 

Para chegar nesse valor o sistema levou em consideração a data de afastamento do empregado (13/11), a quantidade de dias afastado até a data de pagamento da primeira parcela (18 dias), e o valor da remuneração que pode ser obtido através da soma do salário base + a médias dos últimos seis meses.

Salário base = R$ 3500,00
Médias = R$ 1536,01
Ad. Insalub = R$ 700,00
Remuneração base salário maternidade = R$ 5736,01

 
Para obtermos o valor do décimo terceiro o período afastado vamos aplicar a seguinte fórmula:

Remuneração: R$ 5736,01
Qtde Dias Ano: 360
Qtde Dias Afastamento: 18
 
R$ 5736,01 / 360 * 18 / 2 = 143,43

Obs. O relatório de médias desse empregado, pode ser consultado no caminho "CÁLCULOS / MÉDIAS / FUNCIONÁRIOS / MÉDIAS P/DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO", com o sistema em modo de cálculo do décimo terceiro.

 

Como ficaria o cálculo de décimo terceiro integral para uma empregada que se afastou 120 dias durante o ano?

Nós temos o salário base do empregado no valor de R$ 3500,00, o adicional de insalubridade no valor de R$ 700,00 e R$ 893,00 de médias de horas extras. Soma esses valores e temos a remuneração de R$ 5093,20.

Para obtermos o valor do décimo terceiro o período afastado vamos aplicar a seguinte fórmula:

Remuneração: R$ 5093,20
Qtde Dias Ano: 360
Qtde Dias Afastamento: 120
 
5093,20 / 360 * 120 = 1697,73

Obs. O relatório de médias desse empregado, pode ser consultado no caminho "CÁLCULOS / MÉDIAS / FUNCIONÁRIOS / MÉDIAS P/DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO" com o sistema em modo de cálculo do décimo terceiro.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Desenvolver uma boa gestão, ter agilidade, mobilidade e garantir bons resultados. É claro que aqui estão sintetizados alguns dos muitos objetivos ao gerenciar uma equipe.

 

 Veja o post completo em: http://netspeed.com.br/mais/blog/gestao/como-manter-a-gestao-de-equipes-remotas-com-produtividade/#more-4434

 

O home office, ou trabalho remoto, alterou as relações de trabalho, a atenção dos gestores para o assunto foi intensificada e novas estratégias continuam em desenvolvimento.

 

As alterações na sociedade, a evolução da tecnologia da informação e as mudanças na comunicação também movimentaram as relações de trabalho, instituindo, assim, o home office como uma das possibilidades de flexibilização nas atividades laborais.

 

Há meses atrás, os gestores, ou pelo menos, podemos dizer, a maioria de diferentes segmentos, foram pegos de surpresa e uma nova alternativa de gerenciar os seus times precisou entrar em campo.

 

A ideia de implementar o trabalho remoto nas corporações surgiu com a Geração Y (nascidos nos últimos anos da década de 1970 até o início da década de 1990), onde já se buscava mais qualidade de vida, tempo, liberdade e flexibilidade de horário no trabalho. Atualmente, essa mesma geração já ocupa cargos de liderança e é ela que está incorporando, com maior facilidade, essa modalidade nas empresas.

 

Decerto, o efeito pandemia trouxe transformações sociais significativas e o ambiente e as relações de trabalho também mudaram. Em diferentes nichos, o profissional, que antes estava dentro de uma empresa, passou a ficar em casa, com o desafio de manter sua produtividade e continuar entregando bons resultados.

 

Você já passou por aquela situação ao comprar ou montar um computador sobre qual tipo de armazenamento escolher, HD ou SSD?

 

 

 Qual a diferença entre os dois? Qual é o melhor? É aqui que vamos tirar essas dúvidas de forma simples e resumida.

 

HDD (Hard Disk ou Disco Rígido)

 

 

O HDD conhecido mais com o HD, é um conjunto de discos metálicos sendo realizada a sua leitura e escrita de dados por cabeçotes, que possuem braços móveis para acessar as partes que necessitam, e sua estrutura interna é protegida por uma caixa metálica de alumínio. E hoje em dia, utiliza-se da conexão SATA.

 

 

 SSD (Solid-State Drive)

 

 

Diferente do que ocorre no HD convencional, o SSD é composto por chips de memória flash que salvam as informações em um drive similar a um pen drive (mas com memória diferente de um drive USB) ou por memória RAM quando o aparelho é desligado. E o tipo da sua conexão também é SATA.

 

Então, qual escolher? 
 
Por mais que o HD possui um preço mais acessível em relação ao espaço de armazenamento, com certeza a aquisição de um SSD com todas as suas vantagens e desempenho é o mais indicado. Ao instalar o Windows em um deles, por exemplo, você conseguirá iniciar o sistema em questão de segundos.

 

(Extras)

Sem dúvidas os SSDs estão cada vez mais tomando espaço no mercado. E a nova tendência dessa tecnologia são os SSDs tipo M.2 NVMe. Eles são menores, não necessitam de cabos e são mais rápidos, chegando a velocidades acima de 2.000 MB/s, bem acima do padrão SATA. Isto é uma grande diferença, ainda mais para quem não gosta de lentidão e quer fazer as coisas rapidamente em seu dia a dia. Mas nos dias de hoje são poucas as placas-mães que suportam este tipo de unidade, e antes de fazer qualquer compra sempre analise as especificações de seu computador atual para ter certeza de que ele é compatível com tal modelo.

 

O cenário mundial instalado devido a pandemia de coronavírus, o COVID-19 já deixou de ser uma novidade para o mundo, as medidas tomadas para enfrentamento e combate à doença tomou várias frentes nas diversas áreas da sociedade, para que o isolamento social tivesse seu impacto amenizado.

Ao longo do ano de 2020 algumas medidas foram tomadas no Brasil, como adiar entrega de obrigações fiscais acessórias das empresas, e mudanças nas relações trabalhistas.

Dentre as alterações sofridas no país, veio a MP 936, que posteriormente foi sancionada na lei 14020/2020, contendo a suspensão de jornada e salários, e redução dos mesmos.

Com a previsão de suspensão de jornada e salário, parcial ou integral, a medida teve uma grande adesão pelas empresas no país, a mesma previa que, ao suspender ou reduzir a jornada de trabalho e o salário pago por ela, o funcionário que fosse submetido a tal medida, teria respaldo do governo, com o pagamento do beneficio emergencial, equivalente ao qual estava enquadrado.

A grande dúvida com relação a tal medida surgiu com relação os reflexos que ela teria sobre férias e 13º, pois a legislação determina que o empregado tem direito à tais benefícios em consequência do período trabalhado, em contrapartida, alguns legisladores e especialistas opinaram que o afastamento do trabalho foi justificado, e, sendo assim, eles teriam os benefícios mantidos integralmente.

Para trazer luz a essa discussão, foi publicada a Nota Técnica nº 51520/2020/ME nesta terça-feira, 17 de novembro de 2020.

Os pontos de discussão ficaram alinhados da seguinte forma:

13º Salário :

Para contratos suspensos: será proporcional ao período trabalhado, ou seja, funcionário que tiveram seus contratos suspensos por até 120 dias, terão esse período reduzido para recebimento do 13º.

Em outras palavras, o funcionário terá seu 13º proporcional a quantidade de meses trabalhados efetivamente no ano de 2020.

Para contratos reduzidos: nada muda no recebimento, quem teve o contrato reduzido terá o 13º pago, independente do percentual de redução.

O trabalhador que teve o contrato em partes reduzido, em partes suspenso, perderá o avo do 13º referente ao período em que esteve suspenso apenas.

Férias:

Para quem teve o contrato suspenso: O período de suspensão não será contabilizado para o tempo efetivo de serviço, ou seja, não é considerado para aquisição das férias, e nesse caso, ele completará o período aquisitivo, o qual dá direito a 30 dias de férias, quando este completar 12 meses trabalhados.

Para quem teve contrato reduzido: não sofrerá nenhum impacto, independente do percentual de redução.

A mesma informação referente ao contrato em partes suspenso, destinada ao 13º, é válida quanto as férias.

Apesar das determinações regidas pela norma, caso o empregador queira pagar integralmente o 13º para o funcionário, ou contabilizar os meses para período aquisitivo de férias, não há nenhum impeditivo para que o faça.