Acessar dados e compartilhar informações em programas ou sites que exigem cadastro, são práticas que terão que se adaptar às regras que dis­põe a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). A regra fala sobre o tratamento de dados pessoais, inclusive nos meios di­gitais, seja por pessoa natural ou por pessoa jurídica, de direito pú­blico ou privado. O seu objetivo é proteger os direitos fundamen­tais de liberdade e de privacida­de e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural.

Após um período de discussões e adaptações, a Lei Geral de Proteção de Dados é uma realidade, assim como as leis que tutelam a privacidade à nível mundial. Neste contexto a Netspeed avança em grande escala trazendo a implementação de um sólido programa de governança em privacidade. Nossos sistemas estão recebendo toda a abordagem estrutural com foco na proteção de dados e a documentação sendo desenvolvida de forma a trazer a transparência necessária na forma da LGPD.

Além da visão sistêmica a Netspeed está enraizando também o desenvolvimento da privacidade em âmbito organizacional, criando verdadeira cultura de privacidade em toda a estrutura empresarial junto aos seus colaboradores, terceiros, parceiros e modelos de negócios. Assim, além de todas as questões sistêmicas e jurídicas, os colaboradores Netspeed desempenharão o principal processo na modelagem de cultura de privacidade.

A LGPD compôs recente pauta de discussão no cenário legislativo brasileiro, sendo, inclusive objeto de medida provisória e perfazendo a agenda dos congressistas, e, em que pese respeito sua vigência sem as aplicações das multas e sanções que serão impostas pela Autoridade Nacional de Proteção de Dados a partir de agosto de 2021, cada vez mais os modelos de negócios tem exigido dos agentes de tratamento um robusto plano de governança. Neste sentido, a Nestpeed se antecipa às tendências de mercado e propõe como sólido pilar ético a conformidade plena aos preceitos legais.

Para que o empregador possa manter a ordem e disciplina dentro de sua organização, ele poderá aplicar medidas disciplinares necessárias para corrigir a conduta do empregado.

Por isso é importante, no contrato de trabalho constar as obrigações a serem cumpridas pelo empregado e empregador na relação de emprego.

Quando houver o descumprimento de uma obrigação disposta no contrato, o empregador poderá aplicar estas medidas, mas não pode ser arbitrário, pois a CLT protege o trabalhador caso isso ocorrer, precisa ser justo e ter moderação na aplicação.

Advertência

A advertência, não está prevista na CLT, mas costuma ser aplicada pela empresa quando o empregado pratica uma conduta não considerada grave suficiente para motivar uma suspensão ou dispensa por justa causa.

 A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do seu comportamento ilícito e das implicações que podem ocorrer caso aconteça novamente. Desta maneira, o empregado avisará o seu descumprimento contratual e quais as punições que ele pode sofrer se repetir. 

 A advertência poderá ser aplicada verbalmente, mas recomenda-se, por cautela, fazê-lo por escrito e com assinatura de testemunhas.

Suspensão

 A suspensão disciplinar atua como penalidade dada ao empregado como uma medida mais drástica, é uma medida impositiva do empregador contra o empregado, como penalidade por descumprimento de uma regra ou dever imposto pela empresa.

 A suspensão pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta, que terá que ser bastante grave, pois, haverá prejuízo ao empregado e ao empregador.

 O empregado perde a remuneração nos dias que estiver suspenso, e por ser uma falta injustificada ele perde o descanso semanal remunerado da semana, pode ser descontado avo de férias dele, caso for suspenso por pelo menos 15 dias, dentro do mês do período aquisitivo, e pode ser descontado avo de 13° salário, se o empregado for suspenso por pelo menos 15 dias dentro do mês calendário.
E o empregador terá prejuízos pela falta de prestação de serviços deste empregado durante sua ausência.

Importante ressaltar que, Artigo 474 - da CLT, a suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos configura uma rescisão injusta do contrato de trabalho.

 
Fonte: Econet