Com o avanço da tecnologia, as coisas tem mudado muito rapidamente, e para acompanhar essas mudanças, muitas estratégias são criadas no mundo, e com a globalização podemos ter acesso à essas estratégias, bem como adota-las, juntamente como seus nomes, o que, consequentemente trás novas nomenclaturas, as quais precisamos estar atentos e atualizados.

Employer Branding em sua tradução livre, significa "marca do empregador", e em sua aplicação prática, é composta por um conjunto de técnicas que tem por objetivo gerar uma percepção positiva do mercado a respeito da empresa, no que diz respeito à ela como local de trabalho, ou seja, qual a visão das pessoas que buscam emprego tem da sua empresa para trabalhar nela. 

A premissas que geram a necessidade dessa nova estratégia são as mesmas que tornam o mercado competitivo para a busca de bons profissionais e por tanto, adotar boas práticas e estratégias para atração de talentos faz diferença para que a empresa possa crescer e se tornar destaque entre seus concorrentes.

Hoje, as pessoas tem muito mais acesso à informação da empresa, seja por network, seja por sites, como a Glasdoor, onde é possível fazer tal análise do ambiente de trabalho, o LinkedIn, realizou uma pesquisa sobre o comportamento de quem está em busca de uma colocação no mercado e apurou que cerca de 75% das pessoas pesquisam detalhes e características das empresas antes de se submeterem à candidatura de uma vaga. Ainda que ele tenha a necessidade de um emprego, o bom profissional relutará muito em trabalhar em uma empresa que ofereça aquém do que está acostumado ao longo da carreira, ou que tenha um ambiente ruim para se desenvolver e trabalhar.

Para adoção de uma boa estratégia, é necessário levantar alguns pontos, começando por analisar a atuação do RH, no que tange a melhoria na atração de novos talentos, melhoria no ambiente de trabalho para retenção dos talentos já existentes, ou até mesmo se  é uma questão estrutural de cultura organizacional que precisa ser repensada e alterada.

Nesse processo, também é importante fazer um diagnóstico do cenário atual da empresa, dos investimentos mensuráveis (remuneração, pacote de benefícios como vale-refeição e seguro, assistência médica, auxílios educacionais, auxílio-transporte, entre outros.) e não mensuráveis (estilo de liderança, flexibilidade, gestão compartilhada, possibilidades de desenvolvimento de carreira, transparência, ética, oportunidades de aprendizagem,) que já são praticados atualmente, e se atendem ao perfil do colaborador, bem como se são competitivos quando se comparado a empresas de mesmo porte e segmento.

E por falar em perfil, é muito importante que, para a estrutura de uma boa estratégia, se tenha em mente o perfil desejado, especialmente para os cargos que podem elevar a produtividade e a competitividade a um patamar de excelência. Definir seu grupo alvo para recrutamento, seleção e retenção, quais conhecimentos e habilidades que eles devem ter, entre outros, é fundamental para formar o time correto, e ser assertivo tanto na contratação, quanto na qualificação dos colaboradores já pertencentes ao quadro.

Algumas ferramentas como o marketing digital pode ser um grande aliado nessa jornada, e alguns pontos já conhecidos como um bom ambiente de trabalho, uma cultura organizacional forte e o reconhecimento do trabalhador serão imprescindíveis, por isso, caso você ainda não tenha tais práticas implementadas, planeje-se para implantá-las o mais rapidamente possível.

Os benefícios de uma empresa com employer branding implementado são inúmeros, como por exemplo : a atração e retenção de talentos, o aumento no volume de candidaturas, redução no custo de recrutamento, aumento de produtividade e no número de indicadores, e por consequência desses benefícios a empresa certamente verá grandes efeitos nas relações públicas e de marketing e até mesmo aumento das vendas ! 

Como toda implementação de melhoria, essa não é simples e muito menos fácil, porém já vem se popularizando devido não somente aos benefícios para a empresa, mas também pela necessidade que o mercado traz, portanto, ainda que você não tenha a política e esteja muito aquém, é possível iniciar com boas práticas, como as mencionadas nesse artigo, para que, no futuro a empresa tenha a possibilidade de aplicar o método por completo. 

A advertência é um recurso utilizado pelo empregador, aplicado ao empregado quando o mesmo quando ele não respeita os deveres estabelecidos contratualmente, ou comete algum ato de má fé no trabalho.

É válido mencionar que advertência não deve ser uma punição severa, ela deve ser aplicada como forma de alertar o funcionário a respeito de alguma conduta incoerente às esperadas dele, no que tange as regras estabelecidas pela empresa, as quais devem ser esclarecidas previamente na contratação.

Sua aplicação pode ser feita verbalmente ou por escrito, e, ainda que não haja algo explícito a respeito na CLT, é comum que uma advertência verbal anteceda a advertência escrita, ou, para casos mais graves a opção pelo registro em documento seja mais indicado.

Além de deixar clara a causa da advertência, é recomendado que, se possível, o empregador, ou gestor, ou responsável pela aplicação, anexe a ela o máximo de documentos possíveis que comprovem o comportamento inadequado. Isso pode ser através de folhas de ponto com os atrasos, boletins de ocorrência (no caso de problemas como brigas no trabalho), documentos com erros do trabalhador, reclamações de clientes com assinatura de testemunhas.

O funcionário pode se recusar a assinar o documento, porém isso não invalida o mesmo. Para essa situação a lei define que o responsável deve chamar duas pessoas que presenciaram o acontecimento e solicitar a assinatura delas na presença do empregado. Dessa forma, o empregador se resguarda para comprovar a advertência em uma suposta ação judicial que venha acontecer.

A legislação prevê, por meio da Constituição das Leis do Trabalho, a CLT e por meio da Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no trabalho, nº 7, que a empresa deve realizar exames admissionais para colaboradores contratados, mas não somente nessa circunstância são feitos exames. Quando o funcionário é demitido, troca de função, retorna ao trabalho após afastamento, e até entre períodos de tempo os exames precisam ser realizados, tendo como objetivo acompanhar e preservar a saúde do colaborador.

Tais exames são feitos por meio de avaliação clínica, podendo englobar anamnese ocupacional e exames físico e mental.

No que diz respeito a exame de gravidez, já é claro o entendimento de sua total proibição.

A lei 9.029/95 - Lei Benedita da Silva - proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho. Especificamente sobre o teste de gravidez, prevê o artigo 2º:

Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:

I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;

Aqui cabe lembrar que, se o empregador não acatar tal decisão, o mesmo se vê passível de multa.

O teste, porém, pode ser solicitado no exame demissional da empregada, haja vista, que o objetivo neste caso, é assegurar os direitos da mesma, pois, se futuramente a funcionária atestar positivo para gravidez, e o período englobar o tempo em que a mesma ainda estava registrada na empresa, a mesma deverá recontratá-la, sendo assim, tal prática deixa de ser discriminatória, e portanto, é legal.

O afastamento se faz necessário sempre que, por motivo justificado, o funcionário se ausenta de suas atividades laborais. 

Uma dúvida muito comum ocorre no momento da análise da informação junto ao sistema de folha, pois a data de afastamento efetivo pode estar divergente com a data do registro dentro do sistema, por exemplo :

O funcionário afastou 20/08, mas o afastamento está constando no sistema somente a partir de 4/09 

Isso ocorre porque os primeiros 15 dias de afastamento são pagos pela empresa, e somente após 15 dias o afastamento é registrado e pago diretamente pelo INSS, ou seja, a data não está errada.

No sistema Netspeed, o lançamento aparece em verbas, ou eventos separados, ficando discriminado o evento referente aos dias trabalhados por aquele profissional, e os dias que ele está recebendo da empresa, porém já encontra-se afastado.

A partir da implantação do eSocial, as informações de afastamento, assim como todas as demais informações da relação de trabalho entre empresa e empregado, precisam ser enviadas ao programa, porém, para isso, é necessário observar todas as regras de aplicação, e neste artigo especificamente, mencionamos a quantidade de dias mínimos para ser enviados.

Com a simplificação do eSocial houveram mais mudanças para o envio das informações, e, em resumo, o envio é feito dentro das seguintes condições:

Afastamento por acidente ou doença do trabalho deve ser enviado ao eSocial até o dia 15 do mês seguinte, se inferior a 15 dias, e no 16° dia se superior. Mesmo um dia deve ser informado.

Afastamento por acidente ou doença não relacionados ao trabalho, acima de 15 dias deve ser enviado ao eSocial até o 16º dia do início do afastamento.

Afastamento por acidente ou doença não relacionada ao trabalho, até 15 dias não é obrigatório enviar ao eSocial, desde que não ocorra novo afastamento, com qualquer duração, dentro do prazo de 60 (sessenta) dias, pela mesma doença e tiverem em sua totalidade duração superior a 15 (quinze) dias. Se houver esta situação, todos os afastamentos pertencentes a essa "soma" devem ser enviados ao eSocial até o dia em que são completados 16 dias de afastamento.

Afastamento por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com qualquer duração, quando ocorrer dentro do prazo de 60 dias do retorno de afastamento anterior pela mesma doença, que tenha gerado Benefício Previdenciário, deve ser enviado no primeiro dia do novo afastamento.

A DCTF Web veio pra ficar, e ela trás consigo uma proposta de mais simplificação das obrigações que já vem sendo simplificadas ao longo dos últimos anos. No próximo novembro, mais um grupo de empresas fará adesão ao programa, onde efetivamente enviarão as informações dos fechamentos dos eventos periódicos feitos no eSocial e na EFD-Reinf. 

Na DCTFWeb cumpre-se a obrigação de declarar quais débitos e créditos são devidos pela empresa, e a partir dessa confissão é possível quita-los gerando uma DARF no portal do e-Cac.

A declaração pode ser observada por diferentes tipos, os quais definem uma classificação para a mesma, podendo ser eles:

Original: refere-se a primeira declaração entregue para um determinado perído de apuração ou categoria;

Retificadora: refere-se a declaração designada ao ajuste de uma declaração original;

Exclusão: declaração que exclui outra declaração que já foi entregue. Cabe mencionar que não é possível enviar uma exclusão para declarações de 13º e geral.

Ao que tange a classificação da DCTFWeb, é possível também mencionar que uma declaração pode ser com débitos, sem débitos e sem movimento.

Quando uma declaração é enviada com débitos, signfica que o contribuinte precisará fazer a quitação dos mesmos, por meio do DARF gerado no portal do eCac. A declaração sem débitos, também chamada como zerada, é definida dessa forma quando não há débitos a serem confessados ( na coluna de Débito Apurado observa-se o campo zerado), ou até mesmo quando os créditos sobrepõe os débitos e a mesma tem um saldo positivo.

Já a declaração sem movimento é a declaração entregue apenas para informar a ausência de fatos geradores.

Saber identificar a situação da declaração é parte do processo de geração da mesma, toda declaração enviada estará em alguma das situações mencionadas, vejamos as possibilidades :

Em andamento : refere-se a declaração que não foi efetivamente transmitida, nesse estágio é possível editar a mesma;

Ativa: essa situação identifica uma declaração transmitida, tratada pela RFB e válida;

Retificada: trata-se de uma declaração alterada, onde tal alteração foi recepcionada pela Receita;

Excluída : define uma declaração que foi invalidada devido a outra declaração de exclusão enviada identificando esta primeira.

Indevida: declaração excluída mediante procedimento de ofício da RFB.

Está se preparando para a DCTFWeb ? acesse nossos conteúdos para auxiliar nessa nova etapa!