O Décimo terceiro salário ou gratificação natalina trata-se de uma gratificação que o trabalhador tem o direito de receber anualmente, e tal direito é assegurado em lei.

 

Tem direito ao 13º salário todo trabalhador devidamente registrado, sendo que, a cada mês trabalhado, garante o direito de 1/12 avos do 13º.

 

O mesmo é pago baseado no salário do trabalhador e pode contemplar adicionais, considerando situações específicas.

 

Confira o conteúdo que preparamos para você, nele abordaremos quais são essas situações, como deve ser feito o pagamento e como ele deve ser informado aos órgãos governamentais devidos.

 

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Férias trabalhistas, são de direito a todo trabalhador brasileiro, onde, segundo a legislação, após o período de trabalho de 12 meses, chamado período aquisitivo, ele tem direito há 30 dias de descanso, os quais podem ser gozados nos 12 meses seguintes, e esses 12 meses durante os quais ele poderá descansar, é chamado período concessivo.

A partir da reforma trabalhista, ficou determinado que as férias podem ser divididas em até 3 períodos, onde, um deles não poderá ser inferior há 14 dias corridos, e nenhum deles inferiores há 5 dias.

Todos esses critérios estão previstos na Consolidação das leis trabalhistas, a CLT, onde a mesma também traz legalidade para a perda ao direito de descanso.

Sim, um funcionário pode perder o direito às férias, mesmo trabalhando durante o período aquisitivo, e essa perda pode ser parcial, ou total.

Para perda total, é possível listar alguns motivos, os quais seguem abaixo:

- Demissão por justa causa;

- Mais de 32 faltas injustificadas durante o ano;

- Mais de 6 meses, afastado, mesmo que descontínuos;

- Licença remunerada por período superior a 30 dias;

- Paralisação parcial ou total da empresa.

Em casos de demissão por justa causa, o funcionário terá direito ao período de férias vencidas, se houver, a perda ao direito de férias neste caso, destina-se às férias proporcionais.

Para casos como a afastamentos, inicia-se um novo período aquisitivo a partir do retorno do empregado às suas atividades laborais, onde neste momento começa-se uma contagem nova para 12 meses, o chamado período aquisitivo, e após tal aquisição, ele tem novamente a concessão do descanso de 30 dias, se não infringir nenhuma das regras novamente.

Além disso, é possível que o funcionário tenha seu período de férias reduzido, isso ocorre quando há faltas injustificadas, e as mesmas não ultrapassam o limite de 32 dias, conforme mencionado anteriormente.

Dentro dessa situação, a restrição das férias fica da seguinte forma:

- Até 5 Faltas injustificadas, tem direito há 30 dias.

- De 6 a 14 faltas injustificadas, terá direito há 24 dias de férias, ou seja, perde 6 dias;

- De 15 a 23 faltas injustificadas, terá direito há 18 dias de férias, ou seja, perderá 12 dias;

- De 23 a 32 faltas injustificadas, terá direito há 12 dias de férias, perde-se 18 dias.

- Acima de 32 faltas, não terá direito, conforme já explicado anteriormente.

Conforme esclarecido, a perda de férias é possível para o trabalhador, porém é necessário que a informação para ela esteja devidamente registrada, e possam justificar futuramente, caso o funcionário reclame esse direito futuramente.

 

A legislação trabalhista prevê alguns adicionais para composição do salário do trabalhador, tais proventos compõem a remuneração de empregados que estão submetidos às funções que podem oferecer algum tipo de risco à saúde do mesmo. Essas funções estão determinadas de forma prévia, bem como os percentuais de acordo com o grau de risco que cada uma pode oferecer.

 

Os adicionais de insalubridade e periculosidade são acréscimos financeiros e agregam-se ao salário do trabalhador como forma de compensar tais riscos ou desgastes inerentes à função. Ainda que sejam termos parecidos, ambos têm caraterísticas especificas e distintas, e assim como todos os demais critérios, a diferenciação deles também é prevista pela CLT.

 

Funções insalubres são todas as que oferecem um risco à saúde, seja física ou psíquica do funcionário a longo prazo, e tais funções estão regulamentadas nos artigos 189 a 192 da CLT, e também na NR 15. Tais instruções determinam limites de tolerância, concentração ou intensidade máxima e mínima para exposição aos agentes nocivos.

 

São consideradas funções insalubres todas aquelas que expõe o trabalhador a ruídos, exposição ao calor, radiações, trabalho sob condições hiperbáricas, vibração, frio, umidade, agentes químicos, poeiras e agentes biológicos.

 

O adicional de insalubridade também prevê graus de risco, percentual para o grau específico e valor base para aplicação do percentual de acordo com o grau de risco. Na prática, ela determina da seguinte forma:

 

10% de adicional de insalubridade para um risco baixo;

20% de adicional de insalubridade para um risco médio;

40% de adicional de insalubridade para um risco alto.

 

Todos os percentuais utilizam como base de cálculo para aplicação, o salário mínimo estadual. Já o adicional de periculosidade, é determinado para funções que ofereçam risco imediato à saúde do trabalhador, e são determinados pela legislação as funções que expõe o trabalhador à agentes inflamáveis, explosivos ou energia elétrica, bem como roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal, ou patrimonial.

 

O serviço periculoso é regulamentado pela NR 16 e também no artigo 193 da CLT. O reflexo financeiro para esse adicional se difere em percentual e base de cálculo da insalubridade, para ele é determinado um único percentual: 30%, onde a base para aplicação do mesmo é o próprio salário do trabalhador.

 

Tão importante quanto o pagamento dos adicionais, é a identificação e prevenção dos riscos por parte da empresa na rotina de trabalho dos empregados, disponibilizando os EPIs e minimizando os impactos ambientais que oferecem risco aos funcionários.

 

Desde o início da pandemia, a Justiça do Trabalho recebeu aproximadamente 84 mil ações trabalhistas, número este, que contempla o período entre janeiro e agosto deste ano, conforme demonstrado no Termômetro Covid - 19 Justiça do Trabalho.

As demandas ajuizadas referentes à cobrança de verbas que não foram pagas, e que eram devidas em rescisão de contrato de trabalho, como aviso prévio, multa de 40% do FGTS e multa pelo art. 477 da CLT estão no topo dessa lista como as mais movidas, o assunto Covid-19, aparece junto delas.

Isso se deu porque, desde o início da pandemia, muitas empresas não puderam manter suas portas abertas, e precisaram demitir funcionários, ou seja, houve um número atípico de rescisões nesse período.

Sem contar que a aplicação das Medidas Provisórias editadas durante esse momento, influenciaram diretamente nas verbas rescisórias, seja em casos de descontos, quando férias antecipadas, como previsto na MP 927, como estabilidade provisória, como determinado pela MP 936, sem contar que, ambas medidas, abriram brechas para diferentes interpretações.

O estado com maior número de ações, e São Paulo, seguido por Minas Gerais e Rio de Janeiro, porém, advogados especialistas em direto do trabalho, afirmam que, haverá uma dificuldade para o recebimento de tais verbas, devido ao fato da maioria das empresas terem fechado as portas, alegando falência, o que aumenta o período no processo movido.

As Medidas Provisórias foram editadas, com o objetivo da manutenção do emprego e da renda dos trabalhadores no Brasil, por isso, é necessário observar os pontos adotados no momento da demissão, para que não sejam feitas indevidamente, ainda que, muitos direitos reclamados sejam referentes à períodos anteriores à pandemia.

 

 

É possível acompanhar o Termômetro Covid-19 da Justiça do Trabalho pelo endereço https://www.datalawyer.com.br/dados-covid-19-justica-trabalhista.

 

O momento da rescisão é bastante delicado, pois não é à toa que o vínculo trabalhista é chamado de "relação de trabalho". Durante o período em que o contrato de trabalho está vigorando, a convivência do funcionário com colegas de trabalho, chefes e patrões pode superar, em tempo, a convivência com a própria família. 

As formas de demissão são diversas, ainda que haja aquelas mais tradicionais, para utilização, e mais conhecidas pelos trabalhadores. Porém, ao explanar o assunto de forma mais profunda, é possível perceber diferentes formas de encerramento de trabalho, com as quais não se tem contato constantemente, mesmo para profissionais da área de departamento pessoal.

A demissão por justa causa, aplicada ao trabalhador, apesar de ser menos utilizada, é bastante difundida, devido à sua radicalização, onde quem é demitido recebe o mínimo de direitos trabalhistas. Tanto sobre as verbas da rescisão quanto para o respaldo do governo, ela é vista como punição à violação de regras sérias por parte do funcionário. Por este motivo, ocorre a redução nos direitos.

Diante dessa circunstância, fica o questionamento: Quando o empregador infringe regras do contrato de trabalho, a rescisão por justa causa pode ser aplicada a ele?

A resposta é não!

Não existe motivo de rescisão por justa causa aplicada ao empregador, porém, se você chegou até aqui, nessa leitura, não se sinta desamparado, caso esteja sofrendo abusos em sua relação de trabalho! A CLT prevê um motivo de rescisão equivalente à justa causa quando o patrão infringe algumas regras, que são elas:

Falha no pagamento de salários;
Constrangimento ou assédio moral;
Recolhimento irregular de FGTS;
Rebaixamento da função e/ou do salário;
Agressão física ou verbal;
Exigência de atividades alheias ao contrato;
Não cumprimento das obrigações contratuais do empregador;
Desconto do valor referente ao vale-transporte;
Exigência de atividades proibidas por lei;
Tratamento excessivamente rigoroso;
Exposição a perigos evidentes ou males consideráveis;
Exigência de trabalhos superiores às forças do empregado;
Falha no fornecimento de equipamentos de proteção.

Para todos os casos mencionados acima, o funcionário tem direito à chamada: Rescisão Indireta, onde ele toma a iniciativa no pedido de demissão e o patrão deverá pagar 100% dos direitos devidos a ele, que são os mesmos direitos devidos em casos de rescisão sem justa causa.

É muito importante lembrar que, para este tipo de rescisão, o funcionário deverá ter provas de tais irregularidades e solicitar, por meio de processo judicial junto ao Tribunal Superior do Trabalho, a quebra de contrato sem prejuízos para ele.