O termo "cartel", que já é bastante conhecido, caracteriza a prática, que, diga-se de passagem, é considerada ilícita, do acordo explícito ou implícito entre empresas concorrentes, para a fixação de preços e o controle do mercado, que limitam a concorrência. Também é conhecido por prejudicar o consumidor na decisão de escolha, pois restringe uma oferta ou um serviço.

Talvez você esteja se perguntando: "Mas o que o setor de Recursos Humanos da minha empresa tem a ver com isso?" A resposta é: TUDO!

O mesmo conceito se aplica a empresas de um mesmo setor, que trocam entre si informações de salários, benefícios, faixas salariais e, principalmente, firmam acordos implícitos ou explícitos de não contratarem funcionários-chave umas das outras.

Se a prática já era ilegal antes da LGPD, após a promulgação da lei ela passou a ter um peso ainda maior. Hoje, no Brasil, existe um órgão especializado em investigar tais ações.

O CADE (Conselho Administrativo de Defesa Econômica), que é responsável por isso, já vem investigando inúmeras denúncias e, inclusive, autuando empresas no Brasil.

As denúncias podem ser feitas no portal do CADE

 (https://www.gov.br/cade/pt-br/canais_atendimento/clique-denuncia), com a garantia de sigilo de quem a fizer, caracterizada por acordo de leniência.

Uma simples troca de dados, que pode parecer inofensiva, poderá gerar multas de valores altos para as organizações. As penalidades estão no artigo 37, da Lei nº 12.529, de 2001, que estrutura o Sistema Brasileiro de Defesa da Concorrência. Os executivos, responsáveis pela empresa, ainda podem ser condenados por crime de cartel, com pena de reclusão de dois a cinco anos e multa, segundo o artigo 4º, da Lei nº 8.137, de 1990.

A aplicação da lei no Brasil é recente, assim como as autuações de empresas. Por isso, a informação é pouco divulgada, mas, após a aplicação da LGPD, tal informação vem sendo crescente, especialmente por serem considerados dados sensíveis os que são compartilhados nessa situação.

Qualquer empresa pode ser investigada. Portanto, é importante, especialmente neste momento, que haja uma revisão das práticas feitas pela organização e uma análise sobre elas, para que estas não firam a lei e os direitos do trabalhador.

 

A Carteira de Trabalho e Previdência Social foi criada a partir do Decreto-lei nº 926, de 10 de outubro de 1969, e é um documento obrigatório para todo trabalhador que, em algum momento, trabalhou sob regime CLT, bem como empregados domésticos etc.
A Carteira de Trabalho Digital é a versão digitalizada deste documento já conhecido por todos os trabalhadores brasileiros. A versão digital foi estabelecida pela Portaria n° 1.065, em 23 de setembro de 2019, substituindo oficialmente a carteira de papel, utilizada até então.

A CTPS Digital é mais uma etapa da modernização da documentação trabalhista.

É válido mencionar que não se trata de uma versão escaneada do documento de papel, pois a CTPS Digital é de fato um documento, assim como a versão de papel, porém em formato eletrônico, onde são registrados os vínculos empregatícios, bem como as alterações do contrato de trabalho e toda a vida funcional do trabalhador, do mesmo modo como eram feitas na CTPS de papel.

A modernização trouxe mudanças importantes, como o prazo para as empresas preencherem as informações necessárias, que passa a ser 5 dias úteis, sendo que o trabalhador deve ter acesso a todas as informações da CTPS em até 48 horas, a partir da sua anotação, e todas essas mudanças ocorreram graças à Lei da Liberdade Econômica, que surgiu com o objetivo de desburocratizar processos.

Tal substituição foi de grande valor, pois a versão de papel trazia alguns pontos de entrave, como a limitação de campos para preenchimento e a própria perda do documento, que levava consigo as anotações contidas nela.

O Governo orienta que o trabalhador não se desfaça do documento de papel, ainda que este tenha sido integralmente substituído, considerando a possibilidade de a empresa necessitar dele, mesmo já estando em uso a versão digital. A exemplo disso está o fato de que as empresas que ainda não usam o eSocial vão seguir fazendo o registro de seus funcionários em CTPS física.

Isso porque a nova Carteira de Trabalho Digital é alimentada com as informações que os empregadores enviam ao eSocial.

 

Como fazer a CTPS Digital:

O processo é bastante simples. Basta seguir o passo a passo:

        - Acessar o site https://servicos.mte.gov.br e seguir para as opções "quero me cadastrar" ou "já tenho cadastro";

        - Caso já tenha a senha do acesso.gov.br, no "Sine Fácil" ou no "Meu INSS", clique em "já tenho cadastro", informe o CPF e dê sequência ao processo para digitar a senha em questão. Caso não tenha senha, clique em "quero me cadastrar" e preencha o formulário, informando CPF, nome completo, telefone para contato e e-mail. Em seguida, é preciso passar pela autenticação clicando em "não sou um robô" e "eu aceito os termos de uso";

        - Na sequência, será exibida uma tela que mostrará opções de acesso à "Informações pessoais" e à "Carteira de Trabalho Digital".

Selecione a segunda opção para conferir as últimas anotações do atual emprego, assim como todos os contratos de trabalho formais anteriores.

É válido clicar em "detalhar", em cada contrato, para conferir se há algum erro nas informações registradas.

O acesso é por meio do aplicativo CTPS Digital, disponível para Android e iOS.

 

Foi publicada, hoje, dia 02/07/2021, a Portaria Conjunta da Secretaria Especial da Previdência do Trabalho, com a Receita Federal Brasileira, nº 71, que define um novo cronograma para a implantação do eSocial.

 

A possibilidade de alteração, que já vinha sendo cogitada desde a suspensão da entrada do leiaute da versão simplificada do programa, o S-1.0, hoje foi declarada oficialmente.

 

A mudança abrange todos os grupos, no que diz respeito aos eventos de Segurança e Saúde do Trabalhador, à última fase de implantação do programa e ao que tange o grupo 4 - Órgãos Públicos e Organizações Internacionais. O impacto se deu em todas as fases.

 

Confira, abaixo, como ficou o novo cronograma e como a sua empresa será afetada.

Obs.: arraste a barra inferior para visualizar a tabela do cronograma por completo.

 

Segundo o cronograma da versão simplificada do eSocial, o Grupo 1 deveria começar a enviar os eventos de Segurança e Saúde no Trabalho na última semana, na data de 8 de junho. Porém, devido a problemas internos, a DataPrev decidiu adiar a entrada do leiaute na versão simplificada e, em consequência disto, o cronograma de implantação também sofreu alterações.

A recepção dos eventos só será possível já na versão simplificada, conforme informado pelo Governo.
O mesmo se aplica para o envio dos eventos de folha dos empregadores/contribuintes pessoas físicas (exceto doméstico), previsto originalmente para o mês de maio/2021, cuja entrada também está vinculada à nova versão S-1.0.

A nova data de início da obrigatoriedade de envio desses eventos será definida em portaria a ser publicada.

Outro ponto de atenção são os eventos da terceira fase, para o terceiro grupo. Ou seja, os eventos da folha de pagamento que passaram a ser devidos em maio/2020, para os quais não houveram alterações no cronograma.

 

A CLT possui algumas modalidades diferentes de contrato de trabalho, por meio das quais são definidas as principais regras que nortearão a relação entre empregado e empregador.

O contrato intermitente é uma das modalidades mais recentes, que passou a ser prevista a partir da reforma trabalhista, em 2017, e veio com o objetivo de atender novas demandas do mercado de trabalho, bem como expandir o mesmo, possibilitando através de suas regras mais flexíveis a abertura de novas vagas.

O trabalho intermitente foi introduzido por meio da Lei 13.467/2017, e esse modelo de trabalho é caracterizado pela contratação intermitente, ou esporádica, na qual a empresa pode admitir o trabalhador eventualmente.

A modalidade é descrita no Parágrafo terceiro do artigo 433 da CLT o qual tras a seguinte declaração:
"§3.º - Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria."

 

De forma prática, essa modalidade de trabalho funciona da seguinte forma: O trabalhador, contratado dentro desse regime é quem aceita ou não a execução de determinado serviço, e independentemente do aceite, não há aplicação de multas, descontos ou qualquer tipo de punição.

Outra característica desse regime, é que o empregado pode prestar serviços para mais de uma empresa, e firmar mais de um contrato.
A partir da contratação, a empresa solicita a prestação de serviço do empregado, quando houver demanda de trabalho, e, via de regra, tal convocação deve ser feita com, pelo menos 72 horas (3 dias) de antecedência.

 

A partir da convocação, o trabalhador tem o prazo de 24 horas (1 dia ), mas aceitar ou não a convocação (e em caso de não retorno a convocação, presume-se como recusa.

É importante destacar que, a partir do aceite do funcionário, se alguma das partes descumprir o acordo sem justificativa, ela deverá indenizar a outra parte no valor equivalente a 50% da remuneração que seria devida.

 

 

 

 

 

No contrato de trabalho, é importante constar informações como:

- valor a ser pago pela hora de trabalho (o mesmo deve, obrigatoriamente ser igual ou maior que o salário mínimo hora, ou ao valor pago aos demais empregados que exerçam a mesma função naquela empresa, independente de serem contratados sob regime intermitente).
- Definição de prazo e local para paramento da remuneração definida no contrato.
Vale ressaltar que o contrato é automaticamente extinto se houver inatividade por um período de 12 meses, seja por falta de convocação ou aceite do empregado.

Pagamento no contrato intermitente.

Outra grande diferença entre o contrato por prazo indeterminado e o contrato intermitente, é a forma de pagamento para o serviço prestado, nessa modalidade de contrato, o pagamento é feito imediatamente, e não após 30 dias de trabalho.
Além do valor referente as horas trabalhadas, ele também terá direito a:
- Férias proporcionais com acréscimo de um terço;
- Repouso semanal remunerado, correspondente ao domingo ou ao dia de folga da categoria;
- Adicionais legais como de insalubridade e periculosidade, caso sejam cabíveis;
-13º Proporcional, e outras verbas que sejam previstas pela convenção coletiva da categoria.

No recibo de pagamento do empregado, deve constar a discriminação de cada uma das verbas citadas.

A empresa também deve recolher todas as contribuições previdenciárias ao INSS e o FGTS do trabalhador.

Contrato Intermitente e o eSocial.

Após a simplificação do eSocial, o evento específico que informava a convocação de trabalhador intermitente foi excluída, a mesma era levada no evento S-2260.
Ainda assim o trabalhador deve ser registrado no evento S-2200 e, assim como os demais contratos, o evento deve ser enviado um dia antes no início das atividades do trabalhador na empresa.
Além do registro para o eSocial, também devem ser feitas todas as anotações devidas na CTPS digital do empregado.
O desligamento do empregado também deve ser informado ao eSocial, no evento S-2299, e todas as verbas rescisórias devem ser devidamente quitadas, sendo elas:
- 50% do valor de aviso prévio;
- 20% do saldo de FGTS por indenização;
- Todas as demais verbas trabalhistas integralmente.

Nessa modalidade de contrato, o trabalhador não tem direito ao seguro-desemprego, e o saque do Fundo de Garantia será limitado a 80% do valor dos depósitos feitos para ele no período.