O salário maternidade é um benefício previdenciário previsto na Constituição Federal (Inciso II do artigo 201).

Ademais, o artigo 195, inciso I, alínea "a" da CF determina que a empresa recolha a contribuição patronal para o INSS da sua folha de salários e demais rendimentos pagos a pessoa física que lhe preste serviço.

Por outro lado, a Lei 8.212/91 no parágrafo 2.º e a parte final da alínea "a" do parágrafo 9.º ambos do artigo 28 definia que o salário maternidade tem caráter de salário de contribuição, ou seja, equipara a mesma natureza das verbas pagas pelo empregador.

Com base nesta legislação a União determinava que o salário maternidade fosse base de cálculo para contribuição previdenciária da empresa e deste modo, exigia cobrança da contribuição previdenciária patronal.

Contudo, em agosto de 2020 o Supremo Tribunal Federal declarou inconstitucional o parágrafo 2.º e a parte final da alínea "a" do parágrafo 9.º ambos do artigo 28 da lei 8212/91 de modo que não deve mais incidir contribuição previdenciária patronal.

Contudo, o processo ainda não transitou em julgado, ou seja, ainda cabe recurso, mas o Comitê gestor do eSocial por meio da nota técnica 20/2020 optou por reconhecer a decisão do STF e retirou do eSocial o caráter contributivo do salário, maternidade. Assim, as empresas que já estão obrigadas a enviar suas obrigações acessórias por meio do eSocial deverão seguir o entendimento do sistema para que não ocorra divergência no cálculo apurado pela folha de pagamento e o cálculo apresentado pelo sistema eSocial.

Porém, aquelas empresas que não estão obrigadas ao envio de suas informações pelo eSocial ainda devem aguardar um posicionamento da Receita Federal quanto informação prestada pelo SEFIP. Esse posicionamento precisa ser publicado o mais breve possível quer seja por Instrução Normativa ou por Ato Declaratório Executivo para que seja possível o envio correto das obrigações.

Aguardamos manifestação da Receita Federal do Brasil.

Nota: Publicado em 03/12/2020 12h01 noticia no site eSocial parecer da Procuradoria Geral da Fazenda Nacional acerca da interpretação que o Fisco dará a decisão do Julgamento do STF sobre a inconstitucionalidade da contribuição patronal previdenciária sobre o salário-maternidade (TEMA 72).

Resumidamente:

1 - não incide contribuição patronal, RAT e terceiros nos valores pagos a título de salário, maternidade: a contribuição patronal porque é a específica contribuição do empregador à previdência; o RAT porque é outra contribuição do empregador para a previdência e o terceiros, apesar de ser uma contribuição do empregador para o sistema S, a base de cálculo dele é o salário de contribuição e como o salário maternidade não é mais considerado salário de contribuição a Procuradoria resolver, por vontade própria, reconhecer que não incida nos terceiros. (.96. Lado outro, quanto às contribuições destinadas a terceiros[29], o melhor entendimento parece ser o de estender a ratio decidendi do tema n.º 72 a elas, de modo a tornar a sua incidência sobre o salário-maternidade também inconstitucional sob o prisma formal e material, nos termos do art. 19, §9º, da Lei n.º 8.212, de 1991).

2 - A Procuradoria reconheceu que não houve modulação por isso os efeitos retroagirão e o eSocial permite que, se recalcular a folhas, o cálculo seja alterado das folhas anteriores ao julgamento. (104. Finalmente, em relação à última indagação formulada pela RFB, cumpre noticiar que a decisão proferida no tema n.º 72 não foi objeto de pedido de modulação de efeitos, de modo que a declaração de inconstitucionalidade da incidência da contribuição previdenciária do empregador sobre o salário maternidade produzirá efeitos retroativos, devendo-se, por certo, observar os prazos prescricionais aplicáveis ao ajuizamento das ações e aos pleitos administrativos).

3 - Não se aplica a contribuição da empregada porque essa questão não foi discutida no processo (Observação 2. Por sua vez, a ratio decidendi do tema n.º 72 não se aplica à contribuição previdenciária devida pela empregada, na medida em que essa exação não foi objeto de julgamento do RE n.º 576.967/RJ e possui contornos constitucionais e legais distintos do caso julgado, devendo-se defender a validade dessa exação em juízo).

Referências:

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8212compilado.htm

https://www.gov.br/esocial/pt-br/noticias/decisao-do-stf-altera-forma-de-calculo-das-contribuicoes-previdenciarias-sobre-salario-maternidade

https://receita.economia.gov.br/acesso-rapido/legislacao/decisoes-vinculantes-do-stf-e-do-stj-repercussao-geral-e-recursos-repetitivos/arquivos-e-imagens/parecer_sei_n__18361_2020_me_salario-maternidade.pdf

 

A CLT prevê expressamente a proibição de prorrogação de jornada em três situações distintas, as quais precisam ser observadas, e acatadas, para que a empresa não sofra as penalidades previstas.

 

 

Entre as situações onde o empregador não pode solicitar que o funcionário prorrogue sua jornada, estão:

 

 

Quando o empregado trabalha sob regime parcial.

 

 

O regime parcial, é aquele cuja duração da jornada semanal não ultrapassa 30 horas, ele está previsto no parágrafo 4º do artigo 59 da CLT, sendo que o salário a ser pago será proporcional à sua jornada.

 

 

Funcionários contratados dentro dessa modalidade estão expressamente proibidos de prorrogar sua jornada, sob pena, para a empresa, de ter o contrato descaracterizado de regime de tempo parcial.

 

 

Também não é permitido que seja prorrogada a jornada de aprendizes.

 

 

A Lei do Aprendiz, ou também chamado jovem aprendiz, determina que empresas de grande e médio porte devem incluir em seu quadro de funcionários trabalhadores contratados nessa modalidade, e o mesmo especifica regras próprias.

 

 

Dentre as regras do menor aprendiz, consta sua jornada, e ela descreve que a duração do trabalho não pode exceder 6 (seis) horas diárias, sendo vedada a prorrogação e, inclusive, a compensação de jornada, conforme determinação do Artigo 432 da CLT.

 

 

A última situação onde o empregador não pode solicitar ao empregado a prorrogação da jornada, é para funcionários que trabalham em funções enquadradas como insalubres.

 

A lei específica que qualquer tipo de prorrogação de horas de trabalho só pode ser acordado se houver licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, tal especificação consta no artigo 60 da CLT.

 

 

Caso o empregador submeta o empregado a prorrogação, sem que o mesmo esteja dentro dessa condição prevista, é constituída infração administrativa para a empresa, onde o empregador será responsabilizado por qualquer dano ocorrido ao empregado, mesmo que o próprio tenha consentido com tal determinação.

 

O 13º salário trata-se um pagamento extra de final de ano instituído pela Lei 4.090/1962.

Para ter direito ao 13º o empregado precisa reunir alguns requisitos, quais sejam:

Art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.

§ 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.

§ 2º - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior.

§ 3º - A gratificação será proporcional: (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995)

I - Na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995)

II - Na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro.        (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995)

Resumidamente: ser empregado e ter trabalhado 15 dias ou mais por mês no ano corrente.

Entretanto, com o advento da Lei 14.020/2020 que estabeleceu o plano emergencial e autorizou a suspensão e redução de jornada e salário iniciou grande debate acerca do cálculo e pagamento décimo terceiro salário.

Assim, temos o seguinte cenário: um empregado que teve o contrato suspenso com o seria o cálculo e o pagamento do 13º? E nos casos de redução de jornada e trabalho?

Pois bem. Para tentar responder essa questão o Ministério Público do Trabalho, Fiscal de Lei, editou uma Nota Orientativa que apresenta o cálculo do 13º nos seguintes termos:

Para cálculo do 13º sejam considerados os meses de suspensão e/ ou redução da jornada de trabalho e, deste modo, seja efetuado o pagamento integral desta verba.

Caso prático: Empregado admitido em 02/01/2020, teve o contrato suspenso em 01/06/2020 até 30/09/2020, retornando em 01/10/2020, contudo, em 10/10/2020 sofreu redução de jornada e salário que permanecerá até 30/11/2020. Qual o valor do décimo terceiro deste trabalhador sabendo que o salário mensal de dezembro será de R$1.200,00?

Segundo a Nota Orientativa do Ministério Público do Trabalho (MPT) os períodos de suspensão bem como o de redução deverão ser computados para cálculo de 13º e o valor pago deverá ser integral.

Calculando: de 01/2020 até 12/2020 = 12 meses, neste caso o pagamento do décimo terceiro, independentemente da suspensão de trabalho e redução de salário, será de R$1.200,00. 

Todavia, após a publicação da Nota Orientativa do MPT, o Governo Federal, por meio do Ministério da Economia (ME) publicou a Nota Técnica SEI nº 51520/202/ME que definiu o entendimento oficial do ME, vejamos:

No mesmo caso prático acima citado temos um empregado que teve o contrato suspenso com o seria o cálculo e o pagamento do 13º? E nos casos de redução de jornada e trabalho?

Diferente do MPT o ME entende que a "suspensão do contrato de trabalho em relação ao 13º, exclui o mês do cômputo dessa parcela salarial, caso não seja atingido o número mínimo de 15 dias de trabalho na forma da Lei 4.090 de 1962. Porém, nos casos de redução de jornada e salário a interpretação é que não sofrerá "impacto no cálculo do 13º salario, que é calculado com base na remuneração devida no mês de dezembro, assim considerada a remuneração sem influência das reduções temporárias de jornada e salário, conforme estabelece o § 1ºa art. 1º da Lei 4.090 de 1962 c.c. art. 7º VIII da Constituição Federal.

No mesmo caso prático: Empregado admitido em 02/01/2020, teve o contrato suspenso em 01/06/2020 até 30/09/2020, retornando em 01/10/2020, contudo, em 10/10/2020 sofreu redução de jornada e salário que permanecerá até 30/11/2020. Qual o valor do décimo terceiro deste trabalhador sabendo que o salário mensal de dezembro será de R$1.200,00?

De 02/01/2020 até 31/05/2020 = Contrato fluindo normalmente, logo, 05/12 avos

01/06/2020 até 30/09/2020 = contrato suspenso por 4 meses, logo, não entra no computo do 13º,

01/10/2020 até 30/11/2020 - contrato com jornada e salário reduzidos, logo entra no computo normalmente do 13º - 2/12 avos

01/12/2020 a 31/12/2020 - contrato fluirá normalmente, logo, 1/12 avos.

Deste modo temos que o empregado fara jus 8/12 avos de 13º = 1200/12 x 8 = R$ 800,00.

Conclusão: em que pese nenhuma das orientações são de observação obrigatória temos que tanto o MPT quanto o ME apresentaram seu posicionamento o que deverá ser levado em conta em eventual decisão do Empregador no momento de efetuar o cálculo e pagamento do 13º.

Ademias, uma terceira solução seria de o empregador pactuar em um acordo, com a presença do Sindicato da Categoria, o cálculo e forma de pagamento deste décimo terceiro tendo em vista a situação econômica de ambas as partes (empregado e empregador) para que não ocorra uma insatisfação generalizada.

 

Você sabe a diferença entre prorrogação de jornada e compensação de jornada?

 

Acompanhe os esclarecomentos de hoje e elimine de vez qualquer dúvida.

 

Jornada de trabalho é a quantidade de horas estipuladas para o labor de um determinado funcionário, e tal período fica estabelecido no momento da contratação do mesmo. A atuação durante a jornada pode ocorrer dentro da empresa, em trabalho externo ou até mesmo da própria casa do contratado, desde que observados e respeitados os parâmetros propostos na CLT.

 

A jornada pode variar, em quantidade de horas semanal e mensal, bem como pode ser flexível, quando adotado banco de horas, sendo possível que a mesma seja cumprida diurna ou noturna. É importante que o empregador ou responsável pela administração da mesma, entenda como ela funciona, e quais são suas previsões legais, pois faz parte das previsões, a punição em caso de infração da mesma.

 

Entre as possibilidades de administração da jornada, estão os acordos. É possível que sejam feitos acordos para prorrogação de horas, e também para compensação de horas, veja o que cada um significa, e quando é possível aplicá-los.

 

O acordo de prorrogação de jornada está previsto no art. 59 da CLT, e pode ser feito de forma individual, coletiva ou até mesmo pela convenção do sindicato.

 

 

Prorrogar horas no trabalho, significa acrescer horas suplementares à jornada normal de trabalho, onde o funcionário poderá trabalhar até 2 horas extras além da sua jornada.

 

 

O acordo de prorrogação de horas de trabalho é específico para realização de horas extras, ou seja, o empregado trabalha até 2 horas além da jornada normal, recebendo as horas suplementares acrescidas do adicional extraordinário de, no mínimo, 50%.

 

 

O acordo de compensação de horas também é caracterizado pela possibilidade de exceder a jornada em 2 horas, porém com o objetivo diferente. Tal acordo é feito para que as horas trabalhadas além da jornada sejam descansadas posteriormente em uma data específica.

 

 

Em geral, esse acordo é feito para que os funcionários possam folgar em um dia que intercala o final de semana e um feriado, como, por exemplo, uma segunda-feira que precede um feriado. A forma mais comum desse acordo de jornada é utilizada para empresas que compensam o trabalho do sábado durante a semana, ou seja, os funcionários estendem a carga horaria em alguns minutos, onde as somas dos mesmos equivalem o trabalho no sábado.

 

Geralmente em dezembro, é comum as empresas concederem férias coletivas aos empregados, a CLT, art. 139, §2º, prevê que o empregador deve comunicar as férias coletivas à unidade regional da Secretaria do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, as datas (início e fim) das férias, informando estabelecimentos /setores abrangidos pela medida". 

As microempresas e empresas de pequeno porte estão dispensadas da comunicação (art. 51, V, LC nº 123/06).

Segue abaixo o passo a passo para o envio da comunicação:

 

1º Passo - acesse o link abaixo:

https://www.gov.br/pt-br/servicos/comunicar-ferias-coletivas

2º Passo - entre com o certificado digital da empresa (pode ser eCPF ou eCNPJ) ou com a senha do GovBR.

3º Passo - preencha os dados do interessado:

Tipo (PF ou PJ)

Nome (Razão Social)

Número do CPF ou CNPJ

Informações de Endereço e Contato

4º Passo - insira o detalhamento da solicitação:

"Vimos através desta comunicar as férias coletivas da empresa XXXXXX, nos moldes do art. 139 da CLT."

 

5º Passo - Anexos/Documentos:

Anexar o comunicado das férias coletivas. 

"Atenção", o arquivo deve ser somente em PDF ou ZIP e está limitado a 50 MB.

 

6º Passo - envie a solicitação e aguarde a análise.

Pode fazer o login com o certificado do contador (eCNPJ da contabilidade)?

Pode sim. O solicitante pode fazer a solicitação em nome próprio ou de terceiros.