O termo compliance, é originário do verbo em inglês, que significa "to comply", ou seja, "agir de acordo com um conjunto de regras", ou "estar em conformidade com um conjunto de regras, na atuação prática de uma empresa, compliance indica a conduta da empresa e sua adequação com as leis e regulamentos.

Ele passou a ser adotado no início da década de 90, principalmente por instituições bancárias, porém sua utilização até então era voltada para adequações jurídicas.

Com o passar do tempo, observou-se que a implementação de procedimentos de conformidade dentro de uma empresa, só seria possível se os demais procedimentos internos também fossem avaliados e incluídos.

Atualmente, o compliance pode ser aplicado dentro de todos os processos e departamentos de uma empresa, desde a atuação dos funcionários, até o presidente, sendo um processo contínuo, e que pode trazer mais valor para a instituição. Isso porque, com o avanço da tecnologia e ferramentas disponíveis para fiscalização das empresas, os casos de corrupção tem aparecido com mais frequência, o que, consequentemente gera prejuízos financeiros e prejudicam a imagem organizacional.

Ainda que o Compliance exista desde a década de 90, seu impulsionamento ocorreu em 2013, com a entrada da Lei 12.846, a Lei de anticorrupção, onde ele deixou de ser um diferencial no mundo corporativo e passou a ser um pré-requisito para sustentabilidade da instituição.

Estar em Compliance, indica que as equipes e os gestores dominam os processos e procedimentos que são executados de acordo com a política da empresa nas áreas abrangidas pela aplicação dele.

 

O Art. 129 Clt. Descreve que "Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias (30 dias), sem prejuízo da remuneração.

O Art 130. Clt. Descreve que as Férias é o período de descanso anual, do qual deve ser concedido ao funcionário após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses, período este chamado de "Período Aquisitivo". As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito, período este chamado de "Concessivo".

O pagamento das férias, do adicional de 1/3 (um terço) constitucional e do abono pecuniário deverá ser feito até dois dias antes do início do período de férias. Neste momento, o empregado dará quitação do pagamento, em recibo, no qual deverão constar as datas de início e término do respectivo período conforme o Art. 145 Clt.

Mas, como fica a contagem de avos de férias aos funcionários que tiveram suspensão e redução?

Com a Medida Provisória nº 936, convertida para Lei n. 14.020/2020, houve a possibilidade de Suspensão de Contrato de Trabalho, nos prazos ali previstos, com isso a Nota Técnica SEI nº 51520/2020/ME descreve que, o funcionário que teve o contrato de trabalho "SUSPENSO", terá direito aos avos de férias apenas se dentro do "Período Aquisitivo" trabalhou igual ou superior a 15 dias.

Em relação ao funcionário que teve sua jornada de trabalho e salário "REDUZIDOS" e continuou a trabalhar, possui direito adquirido sobre as férias da qual será calculado sobre seu salário base atual, conforme descreve na Nota Técnica.

 

Muita gente fala sobre Firewall e como ele é importante para uma empresa, mas você sabe o que ele faz? Um firewall é um dos chamados "Dispositivos de segurança de rede", pode ser um equipamento ou até mesmo um software, ele protege seu computador de invasões cibernéticas e ataques direcionados ao seu computador e consequentemente a sua rede, o firewall faz isso a partir de uma série de códigos que analisam o usuário que está tentando entrar pela rede e barra aqueles que forem suspeitos ou desconhecidos.

 

Muitos computadores já possuem um firewall instalado, porém a maioria das empresas sempre busca aumentar sua segurança e para seus clientes, por isso adquirem dois ou até três dispositivos seja físico ou um software. Imagine a seguinte situação: você trabalha ou é dono de uma empresa e um dia sua rede é acessada por alguém que não seja um funcionário e começa a olhar e talvez até alterar configurações, registros de clientes entre outras coisas imprescindíveis para sua empresa, essa seria a situação que um bom firewall poderia evitar.

 

 

O salário maternidade é um benefício previdenciário previsto na Constituição Federal (Inciso II do artigo 201).

Ademais, o artigo 195, inciso I, alínea "a" da CF determina que a empresa recolha a contribuição patronal para o INSS da sua folha de salários e demais rendimentos pagos a pessoa física que lhe preste serviço.

Por outro lado, a Lei 8.212/91 no parágrafo 2.º e a parte final da alínea "a" do parágrafo 9.º ambos do artigo 28 definia que o salário maternidade tem caráter de salário de contribuição, ou seja, equipara a mesma natureza das verbas pagas pelo empregador.

Com base nesta legislação a União determinava que o salário maternidade fosse base de cálculo para contribuição previdenciária da empresa e deste modo, exigia cobrança da contribuição previdenciária patronal.

Contudo, em agosto de 2020 o Supremo Tribunal Federal declarou inconstitucional o parágrafo 2.º e a parte final da alínea "a" do parágrafo 9.º ambos do artigo 28 da lei 8212/91 de modo que não deve mais incidir contribuição previdenciária patronal.

Contudo, o processo ainda não transitou em julgado, ou seja, ainda cabe recurso, mas o Comitê gestor do eSocial por meio da nota técnica 20/2020 optou por reconhecer a decisão do STF e retirou do eSocial o caráter contributivo do salário, maternidade. Assim, as empresas que já estão obrigadas a enviar suas obrigações acessórias por meio do eSocial deverão seguir o entendimento do sistema para que não ocorra divergência no cálculo apurado pela folha de pagamento e o cálculo apresentado pelo sistema eSocial.

Porém, aquelas empresas que não estão obrigadas ao envio de suas informações pelo eSocial ainda devem aguardar um posicionamento da Receita Federal quanto informação prestada pelo SEFIP. Esse posicionamento precisa ser publicado o mais breve possível quer seja por Instrução Normativa ou por Ato Declaratório Executivo para que seja possível o envio correto das obrigações.

Aguardamos manifestação da Receita Federal do Brasil.

Nota: Publicado em 03/12/2020 12h01 noticia no site eSocial parecer da Procuradoria Geral da Fazenda Nacional acerca da interpretação que o Fisco dará a decisão do Julgamento do STF sobre a inconstitucionalidade da contribuição patronal previdenciária sobre o salário-maternidade (TEMA 72).

Resumidamente:

1 - não incide contribuição patronal, RAT e terceiros nos valores pagos a título de salário, maternidade: a contribuição patronal porque é a específica contribuição do empregador à previdência; o RAT porque é outra contribuição do empregador para a previdência e o terceiros, apesar de ser uma contribuição do empregador para o sistema S, a base de cálculo dele é o salário de contribuição e como o salário maternidade não é mais considerado salário de contribuição a Procuradoria resolver, por vontade própria, reconhecer que não incida nos terceiros. (.96. Lado outro, quanto às contribuições destinadas a terceiros[29], o melhor entendimento parece ser o de estender a ratio decidendi do tema n.º 72 a elas, de modo a tornar a sua incidência sobre o salário-maternidade também inconstitucional sob o prisma formal e material, nos termos do art. 19, §9º, da Lei n.º 8.212, de 1991).

2 - A Procuradoria reconheceu que não houve modulação por isso os efeitos retroagirão e o eSocial permite que, se recalcular a folhas, o cálculo seja alterado das folhas anteriores ao julgamento. (104. Finalmente, em relação à última indagação formulada pela RFB, cumpre noticiar que a decisão proferida no tema n.º 72 não foi objeto de pedido de modulação de efeitos, de modo que a declaração de inconstitucionalidade da incidência da contribuição previdenciária do empregador sobre o salário maternidade produzirá efeitos retroativos, devendo-se, por certo, observar os prazos prescricionais aplicáveis ao ajuizamento das ações e aos pleitos administrativos).

3 - Não se aplica a contribuição da empregada porque essa questão não foi discutida no processo (Observação 2. Por sua vez, a ratio decidendi do tema n.º 72 não se aplica à contribuição previdenciária devida pela empregada, na medida em que essa exação não foi objeto de julgamento do RE n.º 576.967/RJ e possui contornos constitucionais e legais distintos do caso julgado, devendo-se defender a validade dessa exação em juízo).

Referências:

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8212compilado.htm

https://www.gov.br/esocial/pt-br/noticias/decisao-do-stf-altera-forma-de-calculo-das-contribuicoes-previdenciarias-sobre-salario-maternidade

https://receita.economia.gov.br/acesso-rapido/legislacao/decisoes-vinculantes-do-stf-e-do-stj-repercussao-geral-e-recursos-repetitivos/arquivos-e-imagens/parecer_sei_n__18361_2020_me_salario-maternidade.pdf

 

A CLT prevê expressamente a proibição de prorrogação de jornada em três situações distintas, as quais precisam ser observadas, e acatadas, para que a empresa não sofra as penalidades previstas.

 

 

Entre as situações onde o empregador não pode solicitar que o funcionário prorrogue sua jornada, estão:

 

 

Quando o empregado trabalha sob regime parcial.

 

 

O regime parcial, é aquele cuja duração da jornada semanal não ultrapassa 30 horas, ele está previsto no parágrafo 4º do artigo 59 da CLT, sendo que o salário a ser pago será proporcional à sua jornada.

 

 

Funcionários contratados dentro dessa modalidade estão expressamente proibidos de prorrogar sua jornada, sob pena, para a empresa, de ter o contrato descaracterizado de regime de tempo parcial.

 

 

Também não é permitido que seja prorrogada a jornada de aprendizes.

 

 

A Lei do Aprendiz, ou também chamado jovem aprendiz, determina que empresas de grande e médio porte devem incluir em seu quadro de funcionários trabalhadores contratados nessa modalidade, e o mesmo especifica regras próprias.

 

 

Dentre as regras do menor aprendiz, consta sua jornada, e ela descreve que a duração do trabalho não pode exceder 6 (seis) horas diárias, sendo vedada a prorrogação e, inclusive, a compensação de jornada, conforme determinação do Artigo 432 da CLT.

 

 

A última situação onde o empregador não pode solicitar ao empregado a prorrogação da jornada, é para funcionários que trabalham em funções enquadradas como insalubres.

 

A lei específica que qualquer tipo de prorrogação de horas de trabalho só pode ser acordado se houver licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, tal especificação consta no artigo 60 da CLT.

 

 

Caso o empregador submeta o empregado a prorrogação, sem que o mesmo esteja dentro dessa condição prevista, é constituída infração administrativa para a empresa, onde o empregador será responsabilizado por qualquer dano ocorrido ao empregado, mesmo que o próprio tenha consentido com tal determinação.