O cenário mundial instalado devido a pandemia de coronavírus, o COVID-19 já deixou de ser uma novidade para o mundo, as medidas tomadas para enfrentamento e combate à doença tomou várias frentes nas diversas áreas da sociedade, para que o isolamento social tivesse seu impacto amenizado.

Ao longo do ano de 2020 algumas medidas foram tomadas no Brasil, como adiar entrega de obrigações fiscais acessórias das empresas, e mudanças nas relações trabalhistas.

Dentre as alterações sofridas no país, veio a MP 936, que posteriormente foi sancionada na lei 14020/2020, contendo a suspensão de jornada e salários, e redução dos mesmos.

Com a previsão de suspensão de jornada e salário, parcial ou integral, a medida teve uma grande adesão pelas empresas no país, a mesma previa que, ao suspender ou reduzir a jornada de trabalho e o salário pago por ela, o funcionário que fosse submetido a tal medida, teria respaldo do governo, com o pagamento do beneficio emergencial, equivalente ao qual estava enquadrado.

A grande dúvida com relação a tal medida surgiu com relação os reflexos que ela teria sobre férias e 13º, pois a legislação determina que o empregado tem direito à tais benefícios em consequência do período trabalhado, em contrapartida, alguns legisladores e especialistas opinaram que o afastamento do trabalho foi justificado, e, sendo assim, eles teriam os benefícios mantidos integralmente.

Para trazer luz a essa discussão, foi publicada a Nota Técnica nº 51520/2020/ME nesta terça-feira, 17 de novembro de 2020.

Os pontos de discussão ficaram alinhados da seguinte forma:

13º Salário :

Para contratos suspensos: será proporcional ao período trabalhado, ou seja, funcionário que tiveram seus contratos suspensos por até 120 dias, terão esse período reduzido para recebimento do 13º.

Em outras palavras, o funcionário terá seu 13º proporcional a quantidade de meses trabalhados efetivamente no ano de 2020.

Para contratos reduzidos: nada muda no recebimento, quem teve o contrato reduzido terá o 13º pago, independente do percentual de redução.

O trabalhador que teve o contrato em partes reduzido, em partes suspenso, perderá o avo do 13º referente ao período em que esteve suspenso apenas.

Férias:

Para quem teve o contrato suspenso: O período de suspensão não será contabilizado para o tempo efetivo de serviço, ou seja, não é considerado para aquisição das férias, e nesse caso, ele completará o período aquisitivo, o qual dá direito a 30 dias de férias, quando este completar 12 meses trabalhados.

Para quem teve contrato reduzido: não sofrerá nenhum impacto, independente do percentual de redução.

A mesma informação referente ao contrato em partes suspenso, destinada ao 13º, é válida quanto as férias.

Apesar das determinações regidas pela norma, caso o empregador queira pagar integralmente o 13º para o funcionário, ou contabilizar os meses para período aquisitivo de férias, não há nenhum impeditivo para que o faça.

O Décimo terceiro salário ou gratificação natalina trata-se de uma gratificação que o trabalhador tem o direito de receber anualmente, e tal direito é assegurado em lei.

Tem direito ao 13º salário todo trabalhador devidamente registrado, sendo que, a cada mês trabalhado, garante o direito de 1/12 avos do 13º.

O mesmo é pago baseado no salário do trabalhador e pode contemplar adicionais, considerando situações específicas.

Confira o conteúdo que preparamos para você, nele abordaremos quais são essas situações, como deve ser feito o pagamento e como ele deve ser informado aos órgãos governamentais devidos.

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O artigo 476-A da Consolidação da Leis de Trabalho prevê que o empregado poderá se afastar de suas atividades por um período determinado de dois a cinco meses, sendo equivalente a suspensão do seu contrato, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo. Esse tipo de afastamento poderá ocorrer com fins de qualificação profissional, cursos oferecidos pelo empregador e outros motivos. 

Durante o período do afastamento, o empregador poderá a fornecer uma ajuda de custo mensal, com valor definido em acordo coletivo ou convenção.

O empregado não poderá ser dispensado durante o afastamento ou nos três meses subsequentes ao retorno, sob pena de indenização e multa sobre a última remuneração.

A suspensão do contrato de trabalho será descaracterizada e o empregador deverá pagar de imediato os salários e encargos sociais, caso o empregado não participar de qualificação profissional, cursos ou permanecer trabalhando para o empregador.

Os termos do afastamento deverão ser por escrito, com anuência do empregado e o sindicato representante.

O salário família é um benefício pago pelo INSS para empregados, trabalhadores avulsos e empregados domésticos que recebem um valor mensal até 1425,56 (valor do ano de 2020).

Para receber esse benefício do salário família o empregado deve se enquadrar em algumas regras, como: Ter filhos, enteados ou tutelados com até 14 anos, filho com deficiência (esse sem limite de idade desde que tenha passado por perícia na previdência) e não receber um salário superior a R$1 425,56 no mês (esse valor é alterado anualmente pelo governo).

Além de se enquadrar nas regras acima,  o empregado deve assinar um termo de responsabilidade junto a empresa ou empregador, na sua admissão ou no momento da solicitação do salário família e também apresentar os documentos necessários para comprovar o direito ao salário família que são: CTPS, Certidão de Nascimento do dependente, Carteira de Vacinação para dependentes até 6 anos, Comprovante de frequência escolar para filhos de 7 a 14 anos e para filhos com deficiência a perícia junto ao INSS.

O Salário Família deve ser renovado anualmente pelo empregado, apresentado no mês de novembro a carteira de vacinação para filhos de até 6 anos, e nos meses de Maio e Novembro o comprovante de frequência escolar para filhos de 7 a 14 anos. Caso  o funcionário não renovar o salário família no prazo, ele tem a suspensão do benefício até que seja regularizada a sua situação.
Perde o direito a quota do salário família nas seguintes situações:  No mês seguinte ao dependente completar 14 anos, no caso de óbito do dependente ou na recuperação da capacidade, no caso de filho com deficiência.

Preenchendo os requisitos o empregado irá receber o valor de 48,62(valor para o ano de 2020) por dependente, esse valor será pago pela empresa ou empregador ao funcionário e depois compensado o valor pago no recolhimento da GPS mensal da empresa.

Fonte: Artigo 65 da Lei 8.213 / 91