Compliance no DP: o que é e como implantar

Compliance é um conjunto de boas práticas, regras e processos adotados pela empresa ou por um profissional para assegurar que todas as ações, processos e entregas estejam em conformidade com tanto com a legislação quanto com princípios éticos.

Pode ser aplicado em uma empresa, um departamento, ou até mesmo em um processo, efetuando um levantamento das principais informações e objetivos que demandam a partir das entregas naquele lugar. Com esse levantamento, cria-se processos claros, observando os pontos mencionados no que diz respeito à ética e legislação, onde, o objetivo final seja atingido.

Para o DP um processo de compliance é fundamental para garantir que todas as rotinas trabalhistas, previdenciárias e fiscais estejam sendo realizadas de acordo com a legislação vigente ( CLT, NRs, Convenção coletiva e assim por diante), e sempre de forma ética e transparente, considerando principalmente que os processos impactam de forma direta a vida humana.

Para isso, levantamos nesse artigo os principais pontos a serem observados na aplicação do compliance no DP:

Cumprimento das leis trabalhistas : O DP precisa garantir o cumprimento da legislação, conforme mencionado anteriormente. Parte desta garantia está na entrega das mesmas aos órgãos competentes, que hoje se concentram em receber informações do eSocial.

Transparência nas informações: As informações enviadas ao eSocial devem ser fidedignas.

Prevenção de fraudes e irregularidades: Ainda é realidade em nosso país situações de irregularidades que prejudicam diretamente funcionários, como por exemplo os trabalhadores sem registro, ou registrados com salários inferiores ao que realmente recebem, prejudicando os mesmos, entre outros muitos exemplos. É trabalho do DP orientar continuamente empregadores a importância no combate de tais problemas.

Ética nas relações com trabalhadores: Aplicar compliance também significa tratar todos com igualdade, respeito e justiça.

Treinamento e atualização contínua : os profissionais precisam se manter atualizados sobre mudanças legais e boas práticas.

O compliance no Departamento Pessoal é garantir que todas as atividades, da admissão ao desligamento, sejam feitas de forma correta, ética e dentro da lei, protegendo tanto a empresa quanto os colaboradores, criando e controlando os processos tanto no que tange à burocracia, quanto no que se aplica às relações de trabalho.

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Postado em: 22/10/2025 15:48:48

Licença nojo: aprenda a lei e oriente seu colaborador

A perda de um ente querido é um momento delicado. Muitas vezes, além de lidar com o luto, é preciso cuidar de assuntos burocráticos que surgem com a morte.

Considerando esses fatores, o artigo 473 da CLT prevê o direito ao afastamento por um determinado período, a chamada licença nojo, sem prejuízo no salário.

Grau de parentesco

Pela lei, são considerados como familiares: pais, irmãos, padrastos, madrastas, sogros, cunhados, cônjuges e filhos, incluindo os natimortos, ou seja, bebês que morrem após 20 semanas de gestação. A licença abrange os mesmos termos para união homoafetiva, desde que comprovada.

O período de afastamento é de dois dias consecutivos para funcionários CLT; para servidores públicos, são oito dias e, para professores, nove dias.

A convenção coletiva pode trazer alterações para a licença assegurando uma quantidade maior de dias de afastamento.

Algumas boas práticas devem ser adotadas pelo RH desde o comunicado do falecimento do funcionário, orientando o direito assegurado a ele e solicitando a certidão de óbito com comprovação, até o acolhimento no retorno ao trabalho. Dessa forma, a empresa constrói uma cultura na qual o colaborador se sente valorizado e assegura o cumprimento da legislação.

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Postado em: 09/10/2025 12:11:18

Remuneração variável: o que é e em que se reflete

Todo trabalhador tem direito ao recebimento de um salário pelo trabalho realizado. O valor e a periodicidade de pagamento até podem variar, porém esse é um direito assegurado a todos os brasileiros, com normas regidas tanto pela CLT quanto pela Constituição.

A definição de salário é diferente da remuneração. O salário é a parcela fixa paga ao empregado, enquanto a remuneração é mais abrangente, pois é composta pelo salário e por todas as vantagens recebidas, sejam fixas sejam variáveis.

Quando se fala em remuneração variável, deve se considerar:

? Comissões

? Bônus por desempenho

? Participação nos Lucros e Resultados (PLR)

? Prêmios por metas atingidas

? Gratificações

? Horas extras

? Adicionais (noturno, insalubridade e periculosidade)

Cada cálculo tem sua própria regra e, por isso, é importante observar, junto à CLT e às convenções coletivas, a base para o cálculo de cada item, as incidências devidas e até mesmo a obrigatoriedade.

Alguns desses adicionais, como hora extra e comissão, refletem nas férias, no 13º e na rescisão. Nesses casos, é devido o pagamento de uma média referente à remuneração variável.

Para calcular a média, é necessário somar todos os adicionais e dividir pelo período. O valor encontrado será pago a título de média em qualquer uma das ocasiões mencionadas.

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Postado em: 07/10/2025 10:17:36

Direito do Trabalhador em Foco

O princípio da irredutibilidade salarial: fundamentos, aplicação e prática
Um dos princípios que regem as relações trabalhistas é o da irredutibilidade salarial. De acordo com ele, o salário não pode sofrer redução, excetuada a hipótese de norma coletiva.

Artigo 7º da Constituição: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.

Essa é uma forma de proteger o trabalhador, trata-se da irredutibilidade nominal dos salários, ou seja, o valor. Por exemplo, se o trabalhador ganha R$ 5 mil por mês, o salário dele não pode ser reduzido para R$ 4.900, exceto se houver uma norma coletiva autorizando. A redução aqui tratada não leva em consideração a inflação, ou seja, não se refere ao poder aquisitivo do salário.

A redução salarial por negociação coletiva e garantia no emprego
Art. 611-A da CLT

[...] § 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico.

Em convenção ou acordo coletivos, podem existir ou não cláusulas que indiquem contrapartidas recíprocas, ou seja, benefícios para uma parte em troca de obrigações para a outra. Efetivamente, como regra, não precisaria haver contrapartida para a redução salarial quando há uma norma coletiva, porém, quase toda regra tem sua exceção, especialmente no direito.

§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.

Portanto, havendo um acordo coletivo de trabalho ou uma convenção coletiva de trabalho em que há o aceite da redução do salário, em contrapartida, o trabalhador precisa ter uma garantia de proteção contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento.

Exemplo: Uma convenção tem prazo de duração de dois anos e reduz o salário em 15%. A contrapartida patronal é a garantia de não dispensar os empregados sem justa causa durante esse mesmo prazo.

Em resumo, a regra geral é que não pode ocorrer a redução do salário, exceto se estiver prevista em convenção ou acordo coletivo, por um período determinado e por um motivo "justificável", como uma crise financeira ou uma pandemia, em que tal medida se faz necessária para manter o quadro de empregados.

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Postado em: 03/10/2025 09:53:33

O bebê nasceu enquanto a mãe estava em gozo de auxílio por incapacidade temporária

Como profissional da área de DP, você já deve ter se deparado com a seguinte situação: a mãe, estando em gozo de auxílio-incapacidade, teve um bebê. O que fazer nesta ocasião?

Conforme o artigo 313 da IN nº 77/2015:

Art. 313. Tratando-se de segurada gestante em gozo de auxílio-doença, inclusive o decorrente de acidente de trabalho, o benefício deverá ser suspenso administrativamente no dia anterior ao da DIB do salário-maternidade. § 1º Se, após o período do salário-maternidade, a requerente mantiver a incapacidade laborativa, deverá ser submetida a uma nova perícia médica. § 2º Aplica-se o disposto neste artigo no caso de concessão de salário-maternidade pela adoção ou guarda judicial para fins de adoção.

Esclarecimento adicional: durante a licença-maternidade, o auxílio será suspenso, se, após o período de afastamento, a mãe ainda estiver incapaz para o trabalho, ela deverá passar por uma nova perícia médica. Em alguns cenários, pode haver reavaliação da capacidade laborativa e eventual reprovação do benefício.

Observações:

A suspensão do auxílio-incapacidade ocorre no dia anterior à Data de Início do Benefício (DIB) do salário-maternidade.
A hipótese de adoção ou guarda para fins de adoção também está contemplada no segundo parágrafo.
Em caso de continuidade da incapacidade após a licença-maternidade, a perícia médica é o caminho para definir os desdobramentos.

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Postado em: 18/09/2025 10:40:43

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