O cenário mundial instalado devido a pandemia de coronavírus, o COVID-19 já deixou de ser uma novidade para o mundo, as medidas tomadas para enfrentamento e combate à doença tomou várias frentes nas diversas áreas da sociedade, para que o isolamento social tivesse seu impacto amenizado.

Ao longo do ano de 2020 algumas medidas foram tomadas no Brasil, como adiar entrega de obrigações fiscais acessórias das empresas, e mudanças nas relações trabalhistas.

Dentre as alterações sofridas no país, veio a MP 936, que posteriormente foi sancionada na lei 14020/2020, contendo a suspensão de jornada e salários, e redução dos mesmos.

Com a previsão de suspensão de jornada e salário, parcial ou integral, a medida teve uma grande adesão pelas empresas no país, a mesma previa que, ao suspender ou reduzir a jornada de trabalho e o salário pago por ela, o funcionário que fosse submetido a tal medida, teria respaldo do governo, com o pagamento do beneficio emergencial, equivalente ao qual estava enquadrado.

A grande dúvida com relação a tal medida surgiu com relação os reflexos que ela teria sobre férias e 13º, pois a legislação determina que o empregado tem direito à tais benefícios em consequência do período trabalhado, em contrapartida, alguns legisladores e especialistas opinaram que o afastamento do trabalho foi justificado, e, sendo assim, eles teriam os benefícios mantidos integralmente.

Para trazer luz a essa discussão, foi publicada a Nota Técnica nº 51520/2020/ME nesta terça-feira, 17 de novembro de 2020.

Os pontos de discussão ficaram alinhados da seguinte forma:

13º Salário :

Para contratos suspensos: será proporcional ao período trabalhado, ou seja, funcionário que tiveram seus contratos suspensos por até 120 dias, terão esse período reduzido para recebimento do 13º.

Em outras palavras, o funcionário terá seu 13º proporcional a quantidade de meses trabalhados efetivamente no ano de 2020.

Para contratos reduzidos: nada muda no recebimento, quem teve o contrato reduzido terá o 13º pago, independente do percentual de redução.

O trabalhador que teve o contrato em partes reduzido, em partes suspenso, perderá o avo do 13º referente ao período em que esteve suspenso apenas.

Férias:

Para quem teve o contrato suspenso: O período de suspensão não será contabilizado para o tempo efetivo de serviço, ou seja, não é considerado para aquisição das férias, e nesse caso, ele completará o período aquisitivo, o qual dá direito a 30 dias de férias, quando este completar 12 meses trabalhados.

Para quem teve contrato reduzido: não sofrerá nenhum impacto, independente do percentual de redução.

A mesma informação referente ao contrato em partes suspenso, destinada ao 13º, é válida quanto as férias.

Apesar das determinações regidas pela norma, caso o empregador queira pagar integralmente o 13º para o funcionário, ou contabilizar os meses para período aquisitivo de férias, não há nenhum impeditivo para que o faça.

 

Foram publicadas em 23 de outubro duas portarias em conjunto da Receita Federal Brasileira e da Secretaria Especial da Previdência do trabalho, onde as mesmas trouxeram novidades a respeito do eSocial, dispondo da criação de um leiaute simplificado, onde o mesmo abrange a escrituração das obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais, as quais vem sem sendo substituídas progressivamente pelo eSocial.

O eSocial, vem sofrendo alterações desde sua criação, com o objetivo de simplificar o envio das informações, haja vista, que tais como, informações de ações já tem grande abrangência, pois são dados numerosos, e as modificações aplicadas ao projeto, visam tornar tais envios mais objetivos, práticos e descomplicados. O projeto iniciou-se com uma proporção incomparável à que consta hoje, e no desenvolvimento e implementação foram sendo aparadas as arestas necessárias para que ele pudesse alcançar o objetivo final proposto em seu lançamento: unificar o envio das informações, simplificar e desburocratizar a prestação de informações das obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais.

Sendo assim, a publicação das portarias, tendo como previsão legal a lei 13.874 de 2019 trouxe novas alterações, respeitando o investimento feito pelas empresas, sem abrir mão da integridade e continuação das informações, porém eliminando os pontos de complexidade com foco na desburocratização, trouxe além da redução expressiva de campos no leiaute e ampla flexibilização das regras de fechamento da folha de pagamento, a exclusão de alguns eventos, os quais podemos observar a baixo, sendo eles:

S-2221- o Exame Toxicológico, não chegou a ser utilizado, ele entraria na fase do SST, como não evento periódico. A Portaria 945/2017 que exigia a informação do exame toxicológico no CAGED foi revogada. Com isso, o Evento S-2221 perdeu sua função e foi excluído.

S-2245 - Evento de Segurança e Saúde no trabalho.

As informações pertinentes ao evento, são as de treinamentos e capacitações fornecidas pela empresa.

O novo leiaute não contempla esse evento, e as informações que seriam enviadas nele, deverão constar no S-2200 e no S-2206.

S-2250 Aviso Prévio.

Evento utilizado exclusivamente quando, fosse determinado ao empregado o cumprimento do aviso prévio, os dias de aviso deveriam estar informados no S-2250.

A informação do aviso prévio trabalhado, será levada ao eSocial, porém no S-2299, o comunicado de demissão do funcionário, sem prejuízo.

S-2260 - Convocação do Trabalhador Intermitente.

A empresa deveria enviar o evento sempre que o trabalhador fosse convocado ao trabalho.

Observando a possibilidade de simplificar esse processo, o mesmo foi excluído, e as informações enviadas nele, serão enviadas em outros dois eventos já existente, o S-1200, evento de remuneração do trabalhador, ou seja, ao enviar as informações de pagamento, deve constar que o mesmo refere-se a um trabalhador intermitente, e no S-2299, o comunicado de desligamento.

 

O Décimo terceiro salário ou gratificação natalina trata-se de uma gratificação que o trabalhador tem o direito de receber anualmente, e tal direito é assegurado em lei.

 

Tem direito ao 13º salário todo trabalhador devidamente registrado, sendo que, a cada mês trabalhado, garante o direito de 1/12 avos do 13º.

 

O mesmo é pago baseado no salário do trabalhador e pode contemplar adicionais, considerando situações específicas.

 

Confira o conteúdo que preparamos para você, nele abordaremos quais são essas situações, como deve ser feito o pagamento e como ele deve ser informado aos órgãos governamentais devidos.

 

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Férias trabalhistas, são de direito a todo trabalhador brasileiro, onde, segundo a legislação, após o período de trabalho de 12 meses, chamado período aquisitivo, ele tem direito há 30 dias de descanso, os quais podem ser gozados nos 12 meses seguintes, e esses 12 meses durante os quais ele poderá descansar, é chamado período concessivo.

A partir da reforma trabalhista, ficou determinado que as férias podem ser divididas em até 3 períodos, onde, um deles não poderá ser inferior há 14 dias corridos, e nenhum deles inferiores há 5 dias.

Todos esses critérios estão previstos na Consolidação das leis trabalhistas, a CLT, onde a mesma também traz legalidade para a perda ao direito de descanso.

Sim, um funcionário pode perder o direito às férias, mesmo trabalhando durante o período aquisitivo, e essa perda pode ser parcial, ou total.

Para perda total, é possível listar alguns motivos, os quais seguem abaixo:

- Demissão por justa causa;

- Mais de 32 faltas injustificadas durante o ano;

- Mais de 6 meses, afastado, mesmo que descontínuos;

- Licença remunerada por período superior a 30 dias;

- Paralisação parcial ou total da empresa.

Em casos de demissão por justa causa, o funcionário terá direito ao período de férias vencidas, se houver, a perda ao direito de férias neste caso, destina-se às férias proporcionais.

Para casos como a afastamentos, inicia-se um novo período aquisitivo a partir do retorno do empregado às suas atividades laborais, onde neste momento começa-se uma contagem nova para 12 meses, o chamado período aquisitivo, e após tal aquisição, ele tem novamente a concessão do descanso de 30 dias, se não infringir nenhuma das regras novamente.

Além disso, é possível que o funcionário tenha seu período de férias reduzido, isso ocorre quando há faltas injustificadas, e as mesmas não ultrapassam o limite de 32 dias, conforme mencionado anteriormente.

Dentro dessa situação, a restrição das férias fica da seguinte forma:

- Até 5 Faltas injustificadas, tem direito há 30 dias.

- De 6 a 14 faltas injustificadas, terá direito há 24 dias de férias, ou seja, perde 6 dias;

- De 15 a 23 faltas injustificadas, terá direito há 18 dias de férias, ou seja, perderá 12 dias;

- De 23 a 32 faltas injustificadas, terá direito há 12 dias de férias, perde-se 18 dias.

- Acima de 32 faltas, não terá direito, conforme já explicado anteriormente.

Conforme esclarecido, a perda de férias é possível para o trabalhador, porém é necessário que a informação para ela esteja devidamente registrada, e possam justificar futuramente, caso o funcionário reclame esse direito futuramente.

 

A legislação trabalhista prevê alguns adicionais para composição do salário do trabalhador, tais proventos compõem a remuneração de empregados que estão submetidos às funções que podem oferecer algum tipo de risco à saúde do mesmo. Essas funções estão determinadas de forma prévia, bem como os percentuais de acordo com o grau de risco que cada uma pode oferecer.

 

Os adicionais de insalubridade e periculosidade são acréscimos financeiros e agregam-se ao salário do trabalhador como forma de compensar tais riscos ou desgastes inerentes à função. Ainda que sejam termos parecidos, ambos têm caraterísticas especificas e distintas, e assim como todos os demais critérios, a diferenciação deles também é prevista pela CLT.

 

Funções insalubres são todas as que oferecem um risco à saúde, seja física ou psíquica do funcionário a longo prazo, e tais funções estão regulamentadas nos artigos 189 a 192 da CLT, e também na NR 15. Tais instruções determinam limites de tolerância, concentração ou intensidade máxima e mínima para exposição aos agentes nocivos.

 

São consideradas funções insalubres todas aquelas que expõe o trabalhador a ruídos, exposição ao calor, radiações, trabalho sob condições hiperbáricas, vibração, frio, umidade, agentes químicos, poeiras e agentes biológicos.

 

O adicional de insalubridade também prevê graus de risco, percentual para o grau específico e valor base para aplicação do percentual de acordo com o grau de risco. Na prática, ela determina da seguinte forma:

 

10% de adicional de insalubridade para um risco baixo;

20% de adicional de insalubridade para um risco médio;

40% de adicional de insalubridade para um risco alto.

 

Todos os percentuais utilizam como base de cálculo para aplicação, o salário mínimo estadual. Já o adicional de periculosidade, é determinado para funções que ofereçam risco imediato à saúde do trabalhador, e são determinados pela legislação as funções que expõe o trabalhador à agentes inflamáveis, explosivos ou energia elétrica, bem como roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal, ou patrimonial.

 

O serviço periculoso é regulamentado pela NR 16 e também no artigo 193 da CLT. O reflexo financeiro para esse adicional se difere em percentual e base de cálculo da insalubridade, para ele é determinado um único percentual: 30%, onde a base para aplicação do mesmo é o próprio salário do trabalhador.

 

Tão importante quanto o pagamento dos adicionais, é a identificação e prevenção dos riscos por parte da empresa na rotina de trabalho dos empregados, disponibilizando os EPIs e minimizando os impactos ambientais que oferecem risco aos funcionários.