Conhecido como home office ou até teletrabalho, é a forma, ou uma das formas, de se trabalhar em casa quando os trabalhadores não precisam ou não podem ir até a empresa ou escritório.

De um modo geral, o mercado de trabalho, não só no ramo da contabilidade, tem evoluído bastante na questão da jornada de trabalho dos seus profissionais. Nem sempre é necessário que o colaborador esteja presente em seu ambiente corporativo para realizar suas tarefas.

A rapidez com que tudo aconteceu "forçou" os escritórios a se reinventar para não deixarem os clientes na mão. Sendo assim, o home office foi a maneira mais eficaz de garantir a continuidade desses serviços.

Com isso, o home office é hoje uma das opções que vem ganhando destaque no mercado de trabalho cada vez mais. Além de possibilitar uma flexibilização no horário de trabalho - isso, claro, dependendo da atividade de trabalho exercida - evita o desgaste no deslocamento até a empresa, além de reduzir custos para a companhia.

No caso dessa pandemia em que todos estão obrigados ao isolamento, como absorver e lidar com o impacto de trabalho home office?
O mundo enfrenta uma pandemia catastrófica com o COVID-19 e isso tem afetado, de forma significativa, a vida das pessoas, sobretudo, de quem continua trabalhando e precisa se proteger. Com as medidas de isolamento adotadas pelos decretos Federais, Estaduais e Municipais, a rotina dessas pessoas têm sofrido muitos impactos. As empresas precisaram se reinventar para não fecharem as portas e tentar manter os colaboradores trabalhando, além de ter que respeitar as medidas estabelecidas.

Enfim, o home office veio para ficar e, com isso, vemos hoje que os profissionais de contabilidade estão cada vez mais ligados nas tendência e inovações tecnológicas. Trabalhar usando equipamentos e softwares que ajudam a melhorar suas rotinas diárias foi totalmente necessária.

Essa é uma boa oportunidade para os empresários, escritórios de contabilidade, empresas de modo geral e seus colaboradores verem se o home office é ou não a sua praia, já que cada vez mais empresas estão adotando esse modelo com seu quadro de funcionários.
Hoje é mais que preciso se reinventar e se adaptar às novas tecnologias para garantir a sua continuidade no mercado.

As máquinas fazem algumas tarefas da nossa rotina de forma mais eficiente que os humanos. Algumas máquinas salvam vidas, como os respiradores mecânicos, tão necessários em tempos de pandemia. E através da Inteligência Artificial, os equipamentos podem "aprender" novas funcionalidades sozinhas. 

É nesse contexto de IA que surgem alguns temores de que as máquinas poderiam se tornar um perigo para a humanidade. Muitos filmes e livros já abordaram esse tema, demonstrando uma certa preocupação, por parte da humanidade em relação a perda do controle e do domínio das máquinas. Mas, será que essa situação poderia um dia deixar de ser apenas um tema de ficção e se tornar realidade? Vai chegar uma era em que as máquinas vão dominar o mundo? 

De certa forma, elas já dominam. Estão por todos os lados, em nossas casas, no nosso trabalho, nas escolas, nos nossos carros, nos hospitais e em uma infinidade de lugares, realizando as mais variadas funcionalidades. É impossível imaginar a vida hoje em dia, sem elas.

Somos dependentes de algumas máquinas, como nossos smartphones e smart TV´s, por exemplo. E desejamos algumas outras, pois as opções são muito atraentes: carros que estacionam sozinhos, robôs aspiradores de pó, e tantas outras máquinas fascinantes.
Mas, por mais que uma máquina possa aprender através da IA, ela nunca poderá por exemplo, se revoltar, sentir raiva, vontade de se vingar, aprender coisas de forma orgânica. O aprendizado a partir da IA é direcionado e limitado. Então, a menos que se descubra uma maneira de conceder consciência e sentimentos as máquinas, elas não comandarão ou destruirão a humanidade. Não se preocupe!

E você, acha que sua vida está dominada pelas máquinas? Na sua casa, existem mais máquinas ou seres vivos? Você imagina a sua vida sem elas?

A Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB) e a Procuradoria Geral da Fazenda Nacional (PGFN) prorrogaram por mais 30 dias, o prazo de validade das Certidões Negativas de Débitos (CND) e das Certidões Positivas com Efeitos de Negativas (CNEND), ambas relativas a Créditos Tributários federais e à Dívida Ativa da União.

A medida está prevista pela Portaria Conjunta RFB/PGFN n° 1.178, de 13 de julho de 2020, publicada no Diário Oficial da União em (14/07).

Inicialmente, em decorrência da pandemia causada pelo coronavírus, que impôs a paralisação das atividades empresariais, a Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil (RFB) e a Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN) editaram a Portaria Conjunta RFB/PGFN n° 555, de 23 de março de 2020, que prorrogou por 90 (noventa) dias o prazo de validade das CND e das CPEND válidas em 24 de março de 2020 (data de publicação da Portaria Conjunta).

Porém, passados os 90 (noventa) dias, a expectativa de retomada da atividade econômica não se verificou em sua plenitude. Por essa razão, conclui-se ser necessário conceder nova prorrogação por 30 (trinta) dias, prazo que, supõe-se, ser suficiente para o restabelecimento da maior parte das atividades empresariais.

A CND é emitida quando não há pendências em nome do sujeito passivo relativas a débitos, dados cadastrais e apresentação de declarações administrados pela Receita Federal, ou inscrição na Dívida Ativa da União. Já a CPEND é emitida quando existe uma pendência, porém ela está com seus efeitos suspensos (por exemplo, em virtude de decisão judicial). As duas certidões são necessárias para que as pessoas jurídicas exerçam uma série de atividades, como, por exemplo, participar de licitações ou obter financiamentos.

As medidas valem apenas para as Certidões Conjuntas que já foram expedidas e ainda estão no período de validade, do mesmo modo,  visam minimizar os efeitos decorrentes da crise para a atividade econômica em âmbito nacional.

Fonte: RFB

Com a Pandemia de Covid-19, surgiram duas Medidas Provisórias, que trouxeram modificações  para as formas de trabalho já existentes.

É importante pontuar que as medidas provisórias foram criadas justamente visando a manutenção do emprego e renda do trabalhador, ou seja, para evitar que houvessem demissões no período em que o país passa por uma crise, que afeta diretamente a economia, e também auxiliar a classe de empresários que  foram afetados.

O que mudou nas relações de trabalho, com a Pandemia ?

Para manutenção do emprego e da renda, foram criadas duas Medidas Provisórias, a MP 927 e MP 936. Medida Provisória 927 editada pelo presidente da República, Jair Bolsonaro, em março de 2020,
não criou novas leis para serem aplicadas nas relações de trabalho, a medida apenas flexibilizou as informações já previstas pela CLT, e tal flexibilização teve o intuito de ajustar as relações de trabalho com as medidas emergenciais definidas pelo Governo e Ministério da Saúde para combate da Pandemia, dentre os principais pontos afetados pela medida, podemos mencionar :

• Antecipação de Férias
• Antecipação de Feriados
• Home Office / Teletrabalho
• Suspensão de Férias.

Lembrando que a MP927 teve seu prazo de validade expirado, não sendo prorrogado em 29/07/2020, com isso, as mudanças previstas nessa medida provisória, perderam sua validade para uso, por exemplo as empresas não podem mais antecipar férias de períodos futuros, nem feriados futuros, como havia sido previsto.
Outras mudanças que devem ser observadas são relacionadas ao teletrabalho, onde o empregador deixa de poder determinar unilateralmente a alteração do regime de trabalho presencial para o remoto, bem como, o mesmo não pode mais ser aplicado para estagiários e aprendizes.

As férias individuais voltam a ter seus prazos de comunicação, para 30 dia antecedentes ao gozo e o tempo mínimo para concessão, voltam a ser 10 dias, sendo totalmente proibidos a concessão de férias para períodos aquisitivos não adquiridos, e o pagamento de 1/3 de férias e abono, também voltam a ter seus prazos normais, ou seja, dois dias antes do gozo, e não até o dia 20/12, como previsto na MP.

Com relação aos exames médicos ocupacionais, eles voltam a ser exigidos nos prazos regulamentares, sem dispensa de sua realização, bem como os treinamentos previstos nas Nrs, voltam a ser exigidos, tendo que ser realizados nos prazos determinados e de forma presencial.

Também é muito importante mencionar que os auditores do trabalho deixam de atuar exclusivamente de forma orientativa, e, portanto, cabe atenção sobre adequação às regras previstas.
A Medida Provisória 936, lançada em 1º de Abril de 2020, trouxe 3 mudanças que não estavam previstas anteriormente na Consolidação das Leis trabalhistas.

Assim como a MP 927, ela foi desenvolvida com o intuito de manutenção do Emprego e da Renda, trazendo alternativas para auxiliar empregados e empregadores, nesse momento onde, se fez necessário um posicionamento mais rígido para o combate da pandemia de Covid-19.

Sendo assim, as mudanças previstas nessa medida, são as seguintes :

• Redução de Jornada e Salário
• Suspensão de Contrato de Trabalho
• Pagamento do BEM - Benefício Emergencial Mensal de Manutenção do Emprego e da Renda.

Diferentemente da MP 927, a Medida Provisória 936 não teve seu prazo expirado, fazendo com que suas alterações perdessem o valor, ela foi prorrogada, a princípio, e a partir do dia 07 de julho de 2020 foi transformada em lei, passando a ter sua força validada dentro da esfera trabalhista como tal.

Com essa alteração, o Lei 14020/2020 passa a determinar as regras aplicadas para instituir o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, trazendo medidas complementares para o enfrentamento do estado de calamidade pública.
A principal mudança trazida pela lei, que não era prevista em Medida Provisória, é de que os prazos determinados para aplicação de redução de contrato e jornada e suspensão da mesas podem ser prorrogados, ou seja, os período podem ter acréscimos, desde que por meio de Decreto do Poder Executivo.

A lei 14020/2020 trouxe ainda novidades, com relação à gestantes,aplicação da suspensão e redução parcial por setores na empresa, aviso prévio e requisitos para implementação do programa por meio individual, que podem ser conferidos na lei publicada, e também por meio dos materiais disponibilizados pela Netspeed Sistemas.

Para que o empregador possa manter a ordem e disciplina dentro de sua organização, ele poderá aplicar medidas disciplinares necessárias para corrigir a conduta do empregado.

Por isso é importante, no contrato de trabalho constar as obrigações a serem cumpridas pelo empregado e empregador na relação de emprego.

Quando houver o descumprimento de uma obrigação disposta no contrato, o empregador poderá aplicar estas medidas, mas não pode ser arbitrário, pois a CLT protege o trabalhador caso isso ocorrer, precisa ser justo e ter moderação na aplicação.

Advertência

A advertência, não está prevista na CLT, mas costuma ser aplicada pela empresa quando o empregado pratica uma conduta não considerada grave suficiente para motivar uma suspensão ou dispensa por justa causa.

 A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do seu comportamento ilícito e das implicações que podem ocorrer caso aconteça novamente. Desta maneira, o empregado avisará o seu descumprimento contratual e quais as punições que ele pode sofrer se repetir. 

 A advertência poderá ser aplicada verbalmente, mas recomenda-se, por cautela, fazê-lo por escrito e com assinatura de testemunhas.

Suspensão

 A suspensão disciplinar atua como penalidade dada ao empregado como uma medida mais drástica, é uma medida impositiva do empregador contra o empregado, como penalidade por descumprimento de uma regra ou dever imposto pela empresa.

 A suspensão pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta, que terá que ser bastante grave, pois, haverá prejuízo ao empregado e ao empregador.

 O empregado perde a remuneração nos dias que estiver suspenso, e por ser uma falta injustificada ele perde o descanso semanal remunerado da semana, pode ser descontado avo de férias dele, caso for suspenso por pelo menos 15 dias, dentro do mês do período aquisitivo, e pode ser descontado avo de 13° salário, se o empregado for suspenso por pelo menos 15 dias dentro do mês calendário.
E o empregador terá prejuízos pela falta de prestação de serviços deste empregado durante sua ausência.

Importante ressaltar que, Artigo 474 - da CLT, a suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos configura uma rescisão injusta do contrato de trabalho.

 
Fonte: Econet