É de conhecimento geral que determinadas situações asseguram estabilidade aos empregados, assim como é de conhecimento que a empregada grávida possui esse direito. No entanto, surge a dúvida: caso a gestante esteja contratada sob regime de experiência, ainda assim ela fará jus à estabilidade provisória no emprego?

A Súmula 244, inciso III do TST determina que a estabilidade da gestante se aplica aos contratos por prazo determinado, inclusive o de experiência e o de aprendizagem.

Nesses casos, o contrato passa a vigorar por prazo indeterminado após a data que era prevista para o seu término.

Período da estabilidade

De acordo com a Constituição Federal, a estabilidade se dá desde o momento da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (alínea b, inciso II do artigo 10 do ADCT).

 

Com a entrada de ferramentas utilizadas para administração e manutenção de dados dos trabalhadores, como o eSocial e o FGTS Digital, as funcionalidades da Conectividade Social vêm sendo substituídas gradativamente. 

Uma função muito utilizada, que ainda permanecia atribuída à Conectividade, era a Retificação de Dados do Trabalhador, a conhecida RDT. Porém, em comunicado oficial, a Caixa informou que o serviço foi descontinuado em definitivo dentro da aplicação.

A RDT era utilizada para corrigir informações cadastrais do trabalhador no FGTS, mas os eventos do eSocial têm autonomia de tais correções, por isso, eles passam a substituir a execução das alterações da seguinte forma:

• Evento S-2205: para alterar dados cadastrais do trabalhador (ex.: nome, CPF)

• Evento S-2206: para alterar dados contratuais (ex.: cargo, salário, jornada)

A Portaria MTE nº 240/2024 trouxe as diretrizes sobre como os empregadores devem proceder em caso de inconsistências cadastrais dos trabalhadores.

Se, ao tentar consultar os dados na Conectividade Social, surgir a mensagem "Conta localizada não atende aos critérios para acesso via internet", acesse o menu e selecione o serviço "Solicitar Relatório de Inconsistências Cadastrais".Então, a Caixa dá as seguintes orientações: 

• Se o erro for no cadastro do FGTS, a correção deve ser feita via eSocial.

• Se for no cadastro do NIS, o trabalhador deve comparecer presencialmente a uma agência da Caixa para regularizar os dados.

Após o envio dos eventos, é importante acompanhar a integração no sistema da Caixa e manter os registros de envio e protocolo sempre guardados!

 

Fundamento legal: artigos 372 a 400 da CLT 

 

A legislação trabalhista possui algumas tutelas especiais, dentre elas, o trabalho da mulher, com o intuito de prevenir qualquer tipo de discriminação. Veja algumas destas condições:

• Nas empresas com mais de 30 funcionárias mulheres, deve ser fornecido um local apropriado para deixar os filhos ou um convênio com um local próximo.
• Há limite de esforço físico: 20 quilos para trabalho contínuo e 25 quilos para eventual. Se houver um meio que evite o esforço (por exemplo, uma maca para as enfermeiras), não haverá limite. 

Algumas tutelas protegem a mulher que é mãe:

• Tanto a gestante quanto a adotante têm estabilidade de 120 dias após o nascimento ou a adoção da criança, salvo se a empresa estiver inscrita no Programa Empresa Cidadã, em que esse período será de 180 dias.

• Gestante ou lactante não pode trabalhar em local insalubre. 
• Se a gestante sofrer um aborto não criminoso, terá direito à licença de duas semanas. 
• Durante o período de amamentação (até o 6º mês da criança), a mulher tem direito a dois intervalos extras de 30 minutos.

 

 

Por: Natália Claudino | Portal Educação

 

A demissão a pedido do funcionário é uma das formas de findar o contrato de trabalho. Assim como os demais formatos, esta modalidade tem regras específicas que precisam ser observadas para proteger a empresa de passivos trabalhistas no futuro. 

Formalização: é imprescindível que o pedido de demissão seja feito pelo funcionário, escrito a próprio punho. Ainda que a empresa tenha um modelo para esses casos, é importante que o funcionário escreva e assine pessoalmente a carta-pedido. 

Prazo: a Lei nº 12.506/2011 estabelece que após um ano de trabalho, para cada ano trabalhado, deve ser acrescido três dias para o aviso prévio, porém esta regra é para os casos em que a empresa dispensa o funcionário. No pedido de demissão, o prazo é de 30 dias!

Impactos na rescisão: o aviso prévio impacta diretamente no cálculo da rescisão, como pagamento de férias e 13º.

Cumprimento: o aviso pode ser trabalhado, descontado ou dispensado. 

 

• Se trabalhado, o funcionário permanece em suas atividades durante os 30 dias seguintes à apresentação do pedido de demissão. 

• Se descontado, o funcionário escolhe deixar suas atividades imediatamente e, no cálculo da rescisão, é descontado o equivalente a 30 dias de salário.

• Se dispensado, a empresa determina que o funcionário deixe as atividades, e não há nem pagamento nem desconto.

Se, porventura, durante o cumprimento do aviso, houver a necessidade de o funcionário se afastar em definitivo das atividades, a empresa poderá descontar o valor referente aos dias não cumpridos. 

Com esses cuidados, empresa e funcionário têm segurança no encerramento do vínculo trabalhista.

 

É considerado trabalho do menor aquele exercido por pessoas com idade entre 16 e 18 anos. A legislação estabelece restrições específicas para proteger esse grupo etário.

 

Atividades vedadas ao menor de 18 anos:

·         Trabalho noturno

·         Condições insalubres

·         Situações de periculosidade

·         Prejuízo à frequência escolar

·         Riscos à sua formação moral

 

Jornada de trabalho e prorrogação: em regra, é proibida, mas é admitida apenas em situações excepcionais:

Mediante convenção ou acordo coletivo, é permitida a prorrogação por até 2 horas diárias, sem acréscimo salarial, desde que haja compensação em outro dia, respeitando o limite máximo de 48 horas semanais - ou outro limite inferior legalmente estabelecido.

 

Em caráter excepcional, por motivo de força maior, o menor poderá trabalhar até 12 horas no total diário, com acréscimo de pelo menos 25% sobre a hora normal, desde que sua participação seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

 

Trabalho em mais de um estabelecimento:

Se o menor trabalha 5 horas na empresa A (manhã) e 4 horas na empresa B (tarde), a jornada diária será de 9 horas. Nesse caso, a empresa B deverá remunerar 1 hora como extra.

 

Quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas. (Artigo 414 da CLT)

 

Assinatura de documentos:

O menor pode assinar recibos de salário. No entanto, não pode assinar o termo de rescisão do contrato de trabalho, por isso, é obrigatória a presença de seu representante legal.

 

É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida. (Artigo 439 da CLT)

 

 

Por: Natália Claudino | Portal Educação